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Crisis en el mundo del trabajo: su análisis desde la psicología organizacional e industrial (3)

Este proyecto de felicidad resultó concebir a los trabajadores de una manera muy particular.  El trabajador, despojado del trabajo intelectual pasa a ser visto como un trabajador con sentimientos, emociones y necesidades interpersonales que desde la “mirada racional” del P I/O y la gerencia debía ser guiado, controlado, educado y capacitado ideológicamente para hacerlo feliz.  Finalmente, la PI/O trivializa el mundo del trabajo enfocándose en la subjetividad del trabajador construido por ella misma, para controlar al trabajador, resaltando las motivaciones, la satisfacción y la comunicación efectiva (Hollway, 1991; Pulido-Martínez y Sato, 2013; Pulido-Martínez,  2015).

El pasado relato es un ejemplo fundamental de la Teoría de la Dominación y Administración de Max Weber, publicada en 1910, donde el trabajador, separado del trabajo intelectual y sujeto al control y supervisión del superior, obedece a una relación social que apela a la institucionalización del poder jerárquico gerencial sobre él.  Donde ese poder es entendido, no solo como autoridad sino como legítimo, válido y necesario para racionalizar el trabajo. Para Weber estas relaciones sociales de poder o de dominación son las que otorgan organización y estructura a la sociedad (Educatina, 2013; Forero-Escobar, 2010; Marín, 2011; Parker, 2010). Para el 1975, Foucault denominó como “cuerpos dóciles”, a los trabajadores convertidos en “algo” que se fabrica, que se manipulan, se les da forma, se educan, obedecen y responden.  Estos son dirigidos por un jefe o subjefe que tiene un modo de intervenir con ellos de   manera específica, bajo una observación permanente.

El trabajador sentimental, como lo denomina Hollway (1991), es aquel que desde la gerencia es “redescubierto” como un ser a nivel emocional para poder comprender e incidir en su percepción como su comportamiento. Para los P I/O era importante resonar el proyecto de felicidad en los trabajadores para poder ser aceptado.  La PI/O se encargó de pensar, diseñar y aplicar sus conocimientos, con supuesta validez universal, para proveer las condiciones laborales adecuadas que satisficiera al trabajador, tales como: la construcción de una familia laboral en un espacio donde estableciera vínculos a largo plazo, contratación permanente, horarios fijos, roles específicos y hacer una carrera.

En otras palabras, las organizaciones lograron “crear” la percepción del “buen trabajo” en donde el trabajador recibiría, además, beneficios por enfermedad, por despedido, por vejez, entre otros y se le garantiza los valores liberales.  Esta visión del trabajo y la propuesta que el trabajador puede ser fácilmente influenciado a través de estrategias que garantizan su satisfacción y los valores de la sociedad liberal se alcancen en la práctica cotidiana de las organizaciones. La P I/O lo consigue a través de psicotecnologías como la selección de personal, la capacitación del personal, la evaluación del desempeño, las mediciones de clima y compromiso organizacional, las estrategias de preparación para el retiro y el desarrollo organizacional (Pulido-Martínez, 2015).  Limitaciones de la PI/O para el Mundo del Trabajo.

LIMITACIONES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E INDUSTRIAL  PARA EL MUNDO DEL TRABAJO

García-Ramos (2000), García-Ramos et al. (2013) y Pulido-Martínez (2011) coinciden en que  examinar la historicidad de la PS /O permite identificar sus limitaciones.  Por ejemplo, la disciplina se ha mantenido produciendo más de lo mismo a través de los años, careciendo de nuevas teorías que permitan acercarse y comprender los fenómenos humanos relacionados al trabajo.  Entonces cabe denotar, ¿dónde están los avances de la PS /O cuando su innovación es de   cuestión nominal y utiliza nuevas palabras para encubrir o disfrazar lo ya dicho?  De igual manera, Hollway (1991) concuerda que los estudios y niveles de análisis que ha hecho la disciplina apenas cambian, ya que se limitan al individuo y a pequeños grupos.

Según establece Pulido-Martínez (2011), aunque los estudios que claman el “progreso” de la disciplina indican que hay que tomar en consideración el contexto y la estructura de las organizaciones estudiadas, realmente, al analizar críticamente esas narraciones, el contexto y la estructura de la organización son utilizados como cortina de humo al no ser integrado en sus análisis. Añade Pulido-Martínez (2011, : 66), que una reflexión histórica permite conocer la forma en que ha tomado la relación psicología y el trabajo en términos del vínculo entre los psicólogos como grupo de profesionales y los gerentes como entes de control social.  Esto se da debido a que la relación psicólogo y gerente no es de carácter igualitario.

El gerente es quien establece y dicta la eficiencia del psicólogo en cuanto a la solución de problemas administrativos.  Por lo tanto, el psicólogo queda a la merced de las metas que establece la organización y aceptar los valores gerenciales como el norte de su trabajo. Asumiendo una postura crítica, la disciplina estaría cuestionando las relaciones de poder que se presentan en los diversos espacios laborales (García-Ramos, 2000; Pulido- Martínez, 2015). La Psicologización del Trabajo  Expusieron Crespo y Serrano (2011) y Pulido Martínez (2011), que las relaciones laborales individualizadas conforman la psicologización del trabajo, es decir, reducir los problemas sociales en asuntos estrictamente de la mente del trabajador. El cual debe deben ser atendidos y resueltos por un experto en la subjetividad de estos.

Por otro lado, se puede destacar a Mayo-Santana (s.f.) como uno de los precursores en plantear el concepto trabajo en las investigaciones criollas.  De igual manera, investigaciones aquí citadas por el grupo de García-Ramos, también están dirigiendo sus esfuerzos hacia una nueva PTO.  Tal y como señala Etkin (2012), esta nueva mirada va dirigida a identificar las necesidades de los trabajadores asociadas a sus motivaciones y esperanzas.  Sin embargo, se requiere un trabajo con convicción y no por autoridad considerando los intereses y las condiciones de los individuos, grupos y la misma organización; dando paso a la diversidad de pensamientos.  ¿Por qué hay que replantear la P I/O?  López-Roig (1984) indica que existen varias razones por las cuales se necesita replantear la PS/O.

Primero, en Puerto Rico no hay suficiente conocimiento de lo que es la disciplina ni de lo que hace un P I/O y, de igual forma, estos profesionales no han convencido al mundo del trabajo su utilidad.  Por tal razón, establecer o diferenciar sus roles y tareas resultan ambiguas o   acaparadas por los especialistas en Recursos Humano u otras profesiones en la administración.  Académicamente, ha resultado difícil establecer los límites de la formación entre el P I/O al de otras ramas de la disciplina.  Segundo, muchos estudiantes en los programas de PS/O son personas con experiencia de trabajo en áreas relacionadas a la administración del personal que para alcanzar puestos superiores requieren de un grado académico mayor (maestría o doctorado).

Estos estudiantes carecen de verdadero compromiso con la disciplina y su aportación al campo de investigación es limitada.  Y tercero, muchos PS /O desempeñan tareas que no son de su especialidad, mientras que las suyas se quedan sin hacer o las realizan otros profesionales. De acuerdo con la opinión de García-Ramos et al. (2013), los P I/O no han sido formados para cuestionar los valores fundamentales, las premisas, supuestos, teorías y metodologías del mundo empresarial.  Inclusive, los empresarios no contrarían a PS /O que le enseñen a los trabajadores a cuestionar el estatus quo industrial porque atentaría contra el mismo discurso de la disciplina.  Ciertamente, la PS /O ha sido vista como herramienta de la gerencia para neutralizar los problemas de la organización y el conflicto grupal obviando su papel social.

Por lo tanto, se hace imperativo cuestionar su práctica desde su construcción y praxis como ciencia social, sin dejar a un lado, el discurso de la modernidad en donde, bajo el estatus de ciencia divorciada de la filosofía, se dirigió a satisfacer las necesidades empresariales.  Pulido (2011) menciona que la forma que se presenta la historia de la P I/O cumple con una función central: legitimar el conocimiento psicológico.  Permitiendo que los nuevos estudiantes cuenten con unas “verdades establecidas” para que puedan entender, intervenir y hacer cada vez “mejores” los espacios en donde se labora; sin un mayor cuestionamiento para entender el mundo cambiante del trabajo contemporáneo.

Según expone Rivera-Ramos (2011) en el caso de Puerto Rico, particularmente en su relación con los EU, la aplicación   indiscriminada de los modelos extranjeros de la P I/O no se toman en cuenta los factores geográficos, culturales, socioeconómicos en que está inmerso el pueblo puertorriqueño y sus integrantes.  Estos modelos enfatizan el ajuste del individuo a una sociedad sin considerar las implicaciones de esa relación consustancial. Por otra parte, el análisis crítico de la literatura histórica de la PS /O ofrecida en artículos y libros en los cursos introductorios (por ejemplo, Paul Muchinsky), permite resaltar y elogiar los “grandes avances” entre la relación de la psicología y el trabajo desde las aportaciones de figuras notables como Henri Fayol, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Elton Mayo y Douglas McGregor.  Sin embargo, estas aportaciones utilizan un modo de narración lineal, sin cuestionamientos ni reflexiones críticas sobre las aportaciones de estos personajes.

Los estudios realizados por estos fueron, fundamentalmente, de corte estadístico para construir nuevas aplicaciones psicológicas y la idea de progreso constante dentro de la misma disciplina.  Sin embargo, esta manera lineal de considerar la historia construye una identidad proyectada al pasado donde se confronta que no existe unidad, sino multiplicidad, entre prácticas y posturas psicológicas que, entre sí, no conforman un marco conceptual para comprender las realidades del mundo del trabajo actual (Pulido, 2011).   Según Santiago-Estrada (2013), la P I/O ha sido un campo definido y conformado como respuesta a las necesidades empresariales.  Su quehacer, asumido como descontextualizado (aplicable a cualquier lugar sin considerar lo histórico y social) y desideologizado (neutral, que no es una psicología patronal), ha servido, paradójicamente, de psicotecnología aplicada a los espacios laborales.

Como resultado, esta psicología se ha conformado en gestionar desde el punto de vista de las organizaciones, alejándose del sentir del trabajador y su relación independiente para con su trabajo.  La limitación del discurso y práctica de los Ps I/O recae en   que se hace referencia al trabajo asalariado, donde existe una organización (sistema) que emplea y tiene unas metas de producción y ganancias.  Sin embargo, García-Ramos et al., (2013) cuestionan, ¿a favor de quién o quiénes? Hacia una Psicología del Trabajo y las Organizaciones  Desde la postura crítica-social, la P I/O puede transformarse hacia una PTO (García-Ramos, 2000) el cual estaría dirigida a develar los dispositivos ideológicos que han hecho del conocimiento hegemónico de la disciplina otra forma más de sometimiento y control.

Una mirada reflexiva permitiría establecer nuevas elaboraciones teóricas y metodológicas producidas desde las grandes mayorías trabajadoras puertorriqueñas.  Considerando sus diversas realidades atravesadas por su historia y cultura (Barrero-Cuellar, 2012, p.15; Cabrera, 2004).    El reto propone formar una PTO en República Dominicana y Latinoamérica, que permitan acercarnos al análisis de los diversos fenómenos laborales desde su complejidad y cómo estos inciden en el comportamiento y en la configuración de la subjetividad de los trabajadores.

(García-Ramos, et al. 2013).  Tomando como fundamento el pensamiento de Ignacio Martín-Baró, esta psicología es posible a partir de la liberación de la misma psicología hegemónica, para así crear una que rescate su carácter histórico y el saber popular.  Una psicología autóctona dirige sus esfuerzos para atender las necesidades de las grandes mayorías trabajadoras; víctimas del alcance que ha traído “el progreso” descentrado de la misma disciplina, incluyendo la P I/O.  De esta manera, la PTO se involucrará en los problemas sociales “sin resignarse al silencio y a la inmovilidad”.  Finalmente, debido a la crisis ontoepistemológica que enfrenta la psicología desde su interior, se hace un llamado hacia una psicología de transformación y emancipación para los diversos espacios sociales y su aplicación en los sistemas organizacionales o laborales (Barrero, 2012, p. 39-40).

De los planteamientos presentados se deduce que la P I/O se queda sin base formulando respuestas a la administración de empresas (Fernández-Ríos, 1995).  El problema subyace en que la relación entre el conocimiento psicológico y el mundo del trabajo es casi desconocida debido a que los objetos psicológicos creados por la P I/O provienen de las sociedades Nor-atlánticas, obviando las consecuencias de su aplicación en contextos laborales totalmente distintos.  Las implicaciones de este distanciamiento ignoran los contextos históricos para presentar sus historias como si fueran las únicas importantes en el quehacer local (Pulido-Martínez, 2011).   Analizar críticamente el devenir histórico de la PI/O y las implicaciones éticas y políticas de las prácticas de la P I/O es una condición necesaria para replantear su quehacer y construir significados alternos sobre el encargo social que ha predominado en este campo desde sus orígenes (Santiago-Estrada, 2013).

La psicología ha colonizado diversos espacios laborales porque ella misma es un saber perteneciente a la modernidad y a la ciencia del trabajo en donde se homogeniza y se individualiza a la fuerza laboral (Pulido-Martínez y Sato, 2013).  A pesar de los diversos aportes de la disciplina al mundo del trabajo, las transformaciones laborales actuales requieren de nuevos modelos teóricos, estrategias y tecnologías para la intervención del PTO (Salgado y Peiro, 2008). La P I/O ha servido como “cómplices del poder” o “títeres de la gerencia” desde su inmersión en el mundo empresarial capitalista y apenas es percibida por los mismos PS /O como herramienta o psicotecnología para racionalizar las decisiones organizacionales (García-Ramos, 2000).

About the author

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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