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Crisis en el mundo del trabajo: su análisis desde la psicología organizacional e industrial (2)

Una mirada crítica a la historicidad de la psicología industrial/organizacional

Según expone García-Ramos (2000), durante el siglo XVIII y, en particular, el siglo XIX el conocimiento científico se utilizó ampliamente como metodología para promover la racionalización de la eficiencia y fuerza principal de producción.  Para ese entonces, las fuerzas competitivas del mercado llevaron al empresariado a utilizar la ciencia para facilitar la maximización de ganancias en la organización fabril.  La psicología industrial temprana se debe a la investigación del ingeniero Frederick Taylor en cuanto a la segregación del trabajo bajo la premisa de que cada elemento del proceso de producción fuera susceptible a ser analizado y medido.

De modo que el supervisor pudiese determinar con “exactitud” el tiempo que los trabajadores deberían emplear para el desarrollo de las tareas designadas.  De acuerdo con Coriat (1982), el análisis de los tiempos y de los movimientos aparece como respuesta para limitar la resistencia de obrero.  Es decir, el “cronómetro” en el taller liberó y aseguró una nueva forma para la acumulación del capital, estableciendo las nuevas normas de trabajo según el autor.  Por normas de trabajo se refiere al conjunto de gestos de producción establecidos y vigilados por la  gerencia a la categoría de una manera formal del ejercicio del trabajo industrial.

De esta manera, no solo se transforma el ejercicio del trabajo sino la composición de la clase obrera requerida. Este modelo ideológico asumió que para un buen funcionamiento de las tareas se requiere la presencia de un supervisor que indique al trabajador lo que tiene que hacer, creyendo así será capaz de realizar sus tareas (Parker, 2010).  La centralidad de estas tareas se basa en el concepto the Task Idea.  Esto significa que la tarea de cada trabajador ya estaba debida y minuciosamente planificada por parte de la gerencia, y cada uno de los trabajadores recibía instrucciones escritas sobre el cómo y el con qué se realizan las mismas.  De esta manera, se transfirió el control de la fuerza trabajadora hacia la gerencia siendo su centro el trabajador individual.  Posteriormente, la Gerencia Científica o Taylorismo no tardó en convertirse en el modelo ideal para la observación y la gestión de la empresa industrial en Estados Unidos y en la Unión Soviética (Hollway, 1991; Parker, 2010).

Díaz-Ángel, (s.f.) menciona que para consumar el andamiaje del Taylorismo y Fordismo, la aplicación de la psicología de las diferencias de Hugo Münsterberg en su libro Psychology and Industrial Efficiency publicado en 1913, unida a la psicología humanista desarrollada por Elton Mayo (1924-1927) pronto se convirtieron en la versión hegemónica de la PI/O que se conoce hoy.  El Taylorismo hace referencia al proyecto de administración de la producción industrial en aras de aumentar la productividad estándar del trabajo industrial y la división técnica del mismo fundamentado en un método de medición cronométrica que permite analizar los movimientos y el tiempo para cada tarea.  Es decir, la aplicación del método utilizado en las ciencias naturales a los espacios de trabajo.  Por otro lado, Cano (1997) alude que el Fordismo consumió el trabajo industrial a través de las líneas de ensamblaje o cadenas de montaje, utilizando la máquina para  fines específicos con un trabajador no cualificado en una división del trabajo cada vez más fragmentada.

Para la década del 1920, la PI/O emerge como su disciplina de la psicología moderna en Estados Unidos y Alemania.  Para pretender su legitimidad, dicha especialidad se fundamentó en la premisa teórica-metodológica de que “la PI/O es una ciencia y por lo tanto beneficia a toda la sociedad” (Prilleltensky, 1990).  Sin embargo, el “beneficio” de la psicología al mundo del trabajo fue principalmente para “resolver” los problemas que enfrentaba, particularmente, la gerencia fabril.  En 1927, los Experimentos Hawthorne realizados en Western Electric en Chicago, sirvieron de base para intentar adecuar a los trabajadores a las cambiantes condiciones de trabajo pese a los muchos procesos y luchas de resistencia.  La gerencia notó en los Psicólogos Industriales, el técnico crucial para manejar, no solo la resistencia de los trabajadores, sino prevenir la “inadaptación” de estos, desacreditar a los empleados categorizándolos como problemáticos y, finalmente, controlar sutilmente el trabajo.

El éxito de los Experimentos Hawthorne abrieron la brecha para establecer una nueva filosofía y práctica de la gerencia industrial, la ingeniería humana del trabajo industrial (García-Ramos, 2000).   La atención puesta en la industrialización, eficiencia y productividad propició la aparición de la psicología en la predicción del comportamiento y de las actividades cognitivas.  Además, sirvió de aislamiento intelectual del trabajador para con su oficio, y como laboratorio conceptual y experimental de las técnicas fragmentarias de las fábricas.  Esto a raíz del desarrollo y aplicación de las teorías de Durkheim en 1893 y Weber en 1910, sobre la división del trabajo y la racionalidad de las organizaciones (García-Ramos, 2000).  Es así donde la psicología respalda y permite la separación entre el trabajo manual y el intelectual.  Esta división artificial es ya de por sí alienante en el sentido de que separa lo que hacemos de lo que   sabemos (Parker, 2010).

Asimismo, Coriat (1982) menciona que el trabajo parcelado tenía como propósito principal acabar con la resistencia del obrero.  Crespo y Serrano (2012) señalaron que   la instauración de este nuevo orden exigía nuevos mecanismos que no solo posibilitaron la aceptación pasiva de las nuevas condiciones de los trabajadores, sino que aseguraría el compromiso con la nueva tarea a realizar.   Crespo y Serrano (2012) y Parker (2010) coinciden en que producir trabajadores comprometidos no fue tarea fácil, el pensamiento individualista y autonomista característico de la época moderna permitiría la formación de un nuevo sujeto asocial.

Este pensamiento moderno establecía la comprensión de ese nuevo sujeto partiendo del conocimiento de sus procesos psicológicos bajo la mirada de una mente individual, intrapersonal e insociable.  Así, la psicología pasó a ser una disciplina con una función y especialidad: resaltar las actitudes y las expectativas de los trabajadores y hacer estudio y regulación de las mismas.  Conforme a la predicción y el control en el nivel de producción capitalista, la psicología dirige su quehacer al plano individual, conocido como la psicologización del trabajo.  Los PS I/O comenzaron a elaborar “planes de desarrollo profesional” para moldear al individuo principalmente en virtud de los objetivos de producción (Parker, 2010).

Las exigencias del mundo industrial caracterizarían el modo de producción contemporáneo a través de fuertes programas de disciplina miento moral, en eventos en que se le hace responsable al trabajador, por ejemplo, el mantenimiento de su propio puesto de trabajo.  Este énfasis en responsabilizar al trabajador no solo lo vulnerabilidad sino que doblega su posible resistencia y la expresión de su malestar (Crespo y Serrano, 2012; Pulido, 2011).     Con el fin de asegurar un lugar dentro del mundo de las empresas, las estrategias ofrecidas por los psicólogos se presentan como intervenciones novedosas por su aparente   característica de neutralidad y cientificidad.  Sin embargo, estas prácticas van dirigidas a mejorar las ganancias de las empresas.

Por ejemplo, los programas de desarrollo profesional, fundamentalmente de carácter psicosocial, produjeron un nuevo tipo de trabajador, el obrero industrial, y una nueva subjetividad que hizo posible la aceptación de la regularidad y el ritmo impuesto por las máquinas.  Aún en tiempo presente, se puede palpar esta coerción mediante la vigilancia y la amenaza ante la eventualidad del desempleo y la pobreza por parte del trabajador, siendo factores claves para este proceso de disciplina miento de la subjetividad (Crespo y Serrano, 2012; Pulido, 2011). El nuevo discurso del capitalismo se convirtió en eje central en los procesos de disciplina miento a los trabajadores.  Este discurso se caracterizó por la consideración de los recursos psicológicos y morales de los trabajadores como elemento clave de eficacia productiva.

Es decir, el trabajador se convirtió en un “recurso humano” en donde sus actitudes, motivaciones, habilidades sociales y emocionales se volvieron requisitos o parte del contenido del mismo trabajo, en ocasiones tan importantes como las habilidades técnicas, para la propia cualificación laboral.  He aquí la ideología discursiva del management bajo la premisa que el aumento de la productividad del trabajo puede favorecer el desarrollo de la acumulación del capital (Coriat, 1982; Crespo y Serrano, 2012; Pulido-Martínez y Sato, 2013).  Finalmente, la gran industria continuará aprovechándose de las diferencias de rendimiento del trabajo entre las diferentes secciones para imponer a los trabajadores menos mecanizados un salario mínimo unido a una plusvalía del trabajo. Gracias a la cientificidad gerencial, el proceso de explotación del trabajo tiende a uniformarse haciendo que prevalezcan las nuevas normas del trabajo y de producción sin necesidad de grandes cambios tecnológicos, más bien, empleando los mismos instrumentos técnicos (Coriat, 1982).

La PS I/O como Psicotecnología para el Mundo Empresarial   Según Pulido-Martínez (2015), la psicología obtuvo un lugar (y aceptación) social al prometerle al mundo del trabajo que poseía un conocimiento sobre los contenidos que hay en las mentes de los trabajadores para ganar la voluntad de estos al realizar sus labores.  La voluntad de los trabajadores iría en conjunto con la medición de sus actitudes, capacidades y conocimientos para que la psicología se posicionara como el amparo que prevendría la desaparición del capitalismo (reconociendo que  hacía eco del mismo).  Sin embargo, es importante notar que (en términos del Taylorismo), para el sistema capitalista poco le interesa el trabajador ni el puesto concedido en una organización, ya que este puede ser reemplazado fácilmente.

De acuerdo con Coriat (1982), el propósito de Frederick Taylor era acabar con el monopolio en cuanto al saber y manejo de los modos operarios industriales por parte del obrero.  Taylor pensaba que “quien domina y dicta los modos operarios se hace también dueño de los tiempos de producción” (p. 24).  Este “desbalance” a favor del obrero en cuanto a la relación de fuerzas en el saber podría paralizar el desarrollo del capital.  Por eso, es de suma importancia resaltar que el Taylorismo estableció sus estrategias de dominación sobre el trabajo suprimiendo cualquier intento de movilización sindical y lucha obrera.  De manera que los patronos se adjudicaban la responsabilidad de determinar quiénes eran el los trabajadores más aptos para realizar el trabajo y las condiciones en que este debía hacerse.

Es decir, el aspecto de “competencia” del trabajador depende solamente de la autoridad patronal.  Adecuación de los Trabajadores y el Proyecto de Felicidad  Para atenuar la evidente tensión y disgusto entre la clase trabajadora y la gerencia fabril, el científico Elton Mayo desarrolla e implementa los Experimentos Hawthorne.  El éxito de estos experimentos resaltó la importancia de las relaciones interpersonales (elemento clave del   movimiento de las Relaciones Humanas) en cuanto a al rendimiento y satisfacción de los trabajadores.  Mayo se enfocó en investigar “las condiciones idóneas” que posibilitan mayor motivación y envolvimiento de parte de los trabajadores.  Estos fueron sometidos, por dirección de los Ps I/O, a experimentos de fatiga, iluminación artificial, horas trabajadas, supervisión, métodos de trabajo y medición de tiempos de reposo, bienestar y enfermedad, capacidades y voluntad bajo el marco de la psicología experimental.

Es decir, las fábricas se “convirtieron” en un laboratorio experimental donde estas variables eran meticulosamente observadas y controladas y los datos recolectados de los “sujetos individuales” fueron establecidos como la media para ser comparadas con otras condiciones diferentes.  La Psicología Industrial había abandonado sus raíces filosóficas para aliarse a la ciencia natural adoptando un modelo psico-físico sobre el desempeño del trabajador.  La finalidad de estos experimentos fue intentar “mejorar” la salud y el desempeño de los trabajadores, reducir los accidentes, mejorar la visión de los trabajadores y aumentar la producción en un 25 por ciento.  Este proyecto no solo fue avalado por los gobiernos y empleadores sino por las uniones que, para ese entonces, gozaban de gran fuerza y poder (Barrero-Cuellar, 2012, p.19; García-Ramos, 2000; Hollway, 1991; Pulido-Martínez, 2015).

Por otro lado, los psicólogos de aquel tiempo reconocían la importancia de conquistar la voluntad del obrero industrial para realizar a las tareas previamente establecidas ya que esta no suscita de manera automática.  Sin embargo, la psicología prometió conquistar y regular la capacidad y la voluntad del trabajador a través de distintas intervenciones generadas a partir de la aplicación del método científico.  Aún estas intervenciones van dirigidas a alcanzar la productividad mediante el conocimiento de las condiciones y mecanismos que se permitan promover y desatar las fuerzas internas que llevan al trabajador a participar de manera  voluntaria, completa y satisfactoriamente.  Esta situación de empleo presenta una constante tensión entre la capacidad y voluntad del trabajador para realizar las tareas.

De esta manera, la psicología se convierte en un sutil instrumento de manipulación que hace que los trabajadores, no solamente obedezcan sino que quieran obedecer (Pulido-Martínez, 2011, p. 2, 9).    Según Coriat (1982), para atenuar la tensión evidente entre los conocimientos y habilidades de los trabajadores, al realizar las tareas asignadas y su voluntad para hacerlas, era importante doblegarlos de su oficio para instalar en ellos la ley y las nuevas normas patronales.  Por consiguiente, la psicología propuso un proyecto de “felicidad” basado en el control de las energías y la satisfacción del trabajador para con las tareas que realiza; dejando a un lado las condiciones objetivas en que lleva a cabo las mismas.  Bajo el manto del método científico, este proyecto establecido por los psicólogos tenía que lograr que el trabajador se sintiera satisfecho con sus tareas (o percibiera la satisfacción hacia estas), con la posición que ocupa en el ámbito laboral y el tipo de administración que se llevaba a cabo.

Tanto la satisfacción como la percepción del trabajador se volvieron el centro de este proyecto para enfocar las dificultades organizacionales a las relaciones entre trabajadores, compañeros y gerenciales, y no a las condiciones objetivas de sus tareas.  Finalmente, las estrategias desarrolladas dentro de la PI/O intentan disminuir la tensión entre la eficiencia, las ganancias y el bienestar de los trabajadores de una manera “ética” y dentro de un proyecto de disfrute del trabajo enmarcado en los principios de la sociedad liberal capitalista (Pulido-Martínez, 2011).   Para que las relaciones sociales entre el trabajador y la gerencia fueran posibles, era indispensable dos cosas: 1) la construcción de un nuevo sujeto, el obrero industrial, sometiéndolo a una coerción física, moral y psicosocial y, 2) la regulación del trabajo mediante el gobierno de su subjetividad.  Este nuevo tipo de subjetividad hizo posible la aceptación de la regularidad y   ritmo de las máquinas en un tiempo histórico imperado por el capitalismo, moviendo al trabajador al éxito económico y la adquisición de bienes (Crespo y Serrano, 2011; Polanyi, 2006). Este cuadro presenta una PI/O que, paradójicamente, no se ocupa del trabajo en sus análisis convencionales sino en las percepciones que tienen los trabajadores de sus tareas.

About the author

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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