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Competencias y habilidades gerenciales: una herramienta indispensable para el desarrollo organizacional (2)

HABILIDADES GERENCIALES QUE DEBE DOMINAR UN GERENTE PARA SER EXITOSO:

Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.

Habilidades Humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con las personas. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.

Habilidades Conceptuales: Se trata de la formulación de ideas, entender relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc.

1. Delegue sabiamente

La clave para el éxito en el liderazgo es aprender a delegar efectivamente la responsabilidad para completar asignaciones y la autoridad requerida para lograr que las cosas se hagan. Muchos jefes sienten la necesidad de controlar cada pequeña cosa que sus empleados hacen. Esto es una receta para el desastre. Cuando usted delega trabajo a sus empleados, multiplica la cantidad de tareas que puede lograr mientras desarrolla la confianza, el liderazgo y las habilidades laborales de los miembros de su equipo.

2. Defina metas

Cada empleado necesita metas para esforzarse. Brindar objetivos no solo otorga dirección y propósito, también aseguran que sus empleados están trabajando hacia los objetivos de la empresa. Defina metas específicas y medibles con sus empleados, luego regularmente monitoree su progreso hacia las metas.

3. Comuníquese

Demasiados jefes comunican muy poco. Muchas veces es difícil para los ocupados dueños de negocios y ejecutivos mantener a sus empleados al día con las últimas noticias de la organización. Independientemente, debe hacer el esfuerzo de brindar a sus empleados la información necesaria para que realicen  sus tareas de manera rápida y eficiente.

4. Haga tiempo para sus empleados

Sobre todo, el liderazgo es un trabajo de las personas. Cuando un empleado necesite hablar con usted, sea cual sea la razón, asegúrese de tomarse el tiempo para escucharlo. Ponga su trabajo a un lado por un momento, deje su teléfono, y enfóquese en la persona que está frente a usted.

5. Reconozca los logros

Todos los empleados quieren hacer un buen trabajo. Y cuando lo hacen desean obtener reconocimiento de sus jefes. Desafortunadamente, pocos jefes hacen mucho para reconocer y premiar a los empleados por su buen trabajo. La buena noticia es que, hay muchas cosas que los jefes pueden hacer para reconocer a sus empleados, que cuestan poco o nada de dinero. Son fáciles de implementar, y ello toma solo unos minutos para lograrlo.

6. Piense en soluciones a largo plazo

No importa que tan difícil sea el problema, siempre hay una solución rápida, y los líderes son los más felices cuando encuentran soluciones a sus problemas. La dificultad es que, en el  entusiasmo por arreglar las cosas rápidamente y seguir con el siguiente asunto, a  menudo pasamos por alto la solución más duradera, que puede también tomar más en desarrollar. A pesar que puede ser más divertido ser la persona que resuelva los problemas, en la próxima ocasión que tenga que resolver uno en su organización, lidie con la causa en vez de solo tratar los síntomas.

7. No se tome todo muy en serio

Sin ninguna duda, manejar una empresa es un negocio serio. Los productos y servicios deben venderse y entregarse, y se debe generar utilidades. A pesar de la importancia de estas responsabilidades, los líderes exitosos convierten sus organizaciones en lugares divertidos para trabajar.  En vez de tener  empleados que buscan excusas para presentarse tarde o aducir que están enfermos, las organizaciones que trabajen más y se diviertan más, terminarán con una fuerza laboral leal y energizada.

 LAS COMPETENCIAS

Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo.

Una competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).

El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más adentro de la personalidad.

El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación. Esto introduce al modelo de Iceberg, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales, entendiéndose por estar en la superficie.

A principios del siglo, bajo el paradigma racional, se concibe la organización como un sistema cerrado, estable y altamente estructurado, susceptible de una rígida planificación y control. A medida que la sociedad evoluciona desde el punto de vista técnico, social y económico y eleva las expectativas de calidad de vida de los seres humanos, las organizaciones cambian de un modo cualitativo, se extienden a todos los sectores de la actividad humana e incrementan su complejidad y ambigüedad hasta convertirse en lo que algunos autores llaman sistemas débilmente vinculados (Weick, 1979). En consecuencia, el viejo paradigma ya no se adecua a la manera de ver hoy las organizaciones y ha tenido que sustituirse por otros.

Surge la necesidad de que los futuros gerentes aprendan a utilizar las capacidades del personal; siendo capaces de comunicarse, tomar decisiones, dirigir, crear un ambiente motivador y positivo, así como resolver conflictos, destacando las necesidades de liderazgo. Los líderes en las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios, entender la historia, el entorno, la tecnología y a los empleados de la empresa. El elemento humano debe ser observado, interpretado y encauzado; así debe funcionar una gerencia y un liderazgo decisivo, siendo oportuno y de alta calidad en un mundo rápidamente cambiante.

El enfoque de las relaciones humanas atrajo la atención de los gerentes sobre el importante papel que desempeñan los individuos para determinar el éxito o el fracaso de una organización. La dignidad humana, la autoestima del individuo y las relaciones son asuntos importantes que los gerentes eficaces deben tener en cuenta al tomar decisiones. La explotación, la manipulación y la insensibilidad hacia las personas no son aceptadas en las organizaciones con una gerencia orientada hacia las personas.

About the author

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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