Cultura Nacionales

El Mobbing: Efectos de la espiral del poder y su uso en las organizaciones (I)

El acoso moral en el trabajo (Mobbing), lejos de constituirse como un problema puntual de las nuevas organizaciones se ha instaurado como una epidemia que afecta a miles de trabajadores. El conocimiento de su existencia, para los afectados y para los responsables de las organizaciones laborales contribuirá sin duda a su minimización como problema laboral, social y humano. La investigación sobre las bases de poder que se utilizan y los métodos que se aplican es uno de los aspectos cruciales en su afrontamiento. A nivel operativo, las organizaciones laborales y en su defecto los propios afectados pueden poner en marcha recursos que tiendan a erradicarlo.

El mobbing o acoso psicológico en el trabajo ha sido descrito como «el tópico de investigación de los años 90» (Hoel, Rayner y Cooper, 1999), «el crimen perfecto» ( Peña Valdés, 2007) y tanto la relevancia del concepto como la investigación al respecto no ha disminuido con la entrada del siglo XXI. Por prácticas de mobbing se entienden las provocaciones constantes, presiones, amenazas, humillaciones y, en general, aquellas conductas persistentes que suscitan malestar sobre las personas afectadas (Mathiesen y Einarsen, 2001). Si bien los datos sobre las personas hostigadas en su lugar de trabajo resultan alarmantes, merece destacarse que esta situación afecta también considerablemente a las personas que sin ser las víctimas del mismo, observan episodios de acoso en su lugar de trabajo. De hecho, se ha hallado que ser testigo de acoso es un predictor muy significativo del estrés general y de las reacciones al mismo (Vartia, 2001).

Desde una perspectiva general sobre la dinámica de las organizaciones, ejercer poder, a través de diversos métodos de influencia, para conseguir que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a los parámetros deseados por la propia organización ha sido y sigue siendo una práctica habitual, enmarcada en el proceso de socialización laboral y como una técnica de control social y enseñanza de la trasmisión de las normas culturales organizacionales (Hardy y Clegg, 1996; Munduate y Gravenhorst, 2002). Un cierto nivel de conflicto derivado de la adaptación a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la divergencia de intereses, es inherente a las relaciones que se establecen entre las personas en la organización. No obstante, esta circunstancia se utiliza, en ocasiones, para encubrir aquellas prácticas de hipotética socialización o integración, que van mas allá de lo admisible, lesionando gravemente la integridad, la moral y la salud del trabajador, bien por intereses del empleador, de los mandos en los que se delega la autoridad o del propio grupo de trabajo en el que se integra el empleado. En la actualidad se estima que un 8% de los trabajadores de la Unión Europea son permanentemente víctimas del acoso moral en el lugar de trabajo (Anderson, 2001a).

La investigación desarrollada sobre los efectos del mobbing indica que esta situación reduce la salud psicológica y física de sus víctimas y afecta negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados; al mismo tiempo que asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por enfermedad (para una revisión ver Zapf y Einarsen, 2001).

A la índole inmoral de los objetivos, la naturaleza perversa de los medios y las funestas consecuencias que acarrea para la salud y el bienestar de la víctima, habría que sumar los perjuicios colaterales hacia las familias de los afectados, la disminución de la eficacia de las organizaciones laborales y el coste económico que reporta para los recursos sociales de un país. Procurar evitar el ejercicio del poder en las relaciones asimétricas, mediante el acoso moral o psicológico, es tarea de todos aquellos que puedan aportar conocimientos y estrategias para afrontar situaciones de indefensión en el trabajo (investigadores, legisladores, empresarios, sindicatos, colegios profesionales, etc.).

El presente trabajo quiere invitar a la reflexión sobre la relevancia de este fenómeno en el ámbito laboral, y su evolución en la persona afectada. También pretende informar sobre las bases de poder en las que puede apoyarse el ejercicio del acoso y plantear, en último lugar, los posibles recursos de afrontamiento por parte de las personas afectadas.

La investigación desarrollada sobre los efectos del mobbing indica que esta situación reduce la salud psicológica y física de sus víctimas y afecta negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados; al mismo tiempo que asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por enfermedad (para una revisión ver Zapf y Einarsen, 2001).

A la índole inmoral de los objetivos, la naturaleza perversa de los medios y las funestas consecuencias que acarrea para la salud y el bienestar de la víctima, habría que sumar los perjuicios colaterales hacia las familias de los afectados, la disminución de la eficacia de las organizaciones laborales y el coste económico que reporta para los recursos sociales de un país. Procurar evitar el ejercicio del poder en las relaciones asimétricas, mediante el acoso moral o psicológico, es tarea de todos aquellos que puedan aportar conocimientos y estrategias para afrontar situaciones de indefensión en el trabajo (investigadores, legisladores, empresarios, sindicatos, colegios profesionales, etc.).

DELIMITACIÓN DEL FENOMENO DEL MOBBING

El concepto de mobbing fue popularizado por el psicólogo sueco Heinz Leymann, en la década de los 80, que retomó las observaciones realizadas con anterioridad por el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.

Como indica Anderson (2001a), no parece que se haya adoptado una definición internacional de acoso moral en el lugar de trabajo. No obstante, las definiciones que se han ido elaborando por parte de diversos investigadores y organismos internacionales, han ido circunscribiendo progresivamente este fenómeno. La definición aceptada por la legislación sueca, y elaborada por la Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral (AFS) (1993), lo describe como una serie de acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de estos empleados de la comunidad laboral. De un modo similar, investigadores que han estudiado ampliamente el fenómeno, como Einarsen (2000) y Einarsen y Skogstad (1996), indican que el mobbing se produce cuando alguien, persistentemente durante un período de tiempo, es objeto de acciones negativas por parte de otra u otras personas, en una situación en la que el blanco de estas actuaciones, por diversas razones, se encuentra con dificultades para defenderse de las mismas. Mediante estas definiciones se especifica que el mobbing no se refiere a un incidente aislado. De hecho, la definición operacional adoptada por Leyman (1996), establece que una persona es objeto de mobbing si se encuentra expuesta al menos a una actuación negativa cada semana, durante un período mínimo de seis meses.

Se describe, por tanto, el fenómeno como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que éste mantiene una subordinación de hecho(relaciones de poder. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio.

El objeto del Mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidentes o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral, como fuera de ella.

EL EJERCICIO DEL PODER EN EL MOBBING

Un correcto acercamiento al marco del afrontamiento del mobbing requiere analizar el ejercicio del poder, sus tipos y los métodos de influencia con los que se desarrolla, y las relaciones que se establecen entre la víctima y el acosador. El acosador utilizará poder para constreñir la conducta, la posición y hasta la propia persona del acosado. Resulta necesario, por tanto, conocer las peculiaridades del tipo de poder que se pone en juego en los casos de mobbing, con el objetivo de afrontarlas con más probabilidades de éxito.

El poder: del latín possum, etimológicamente significa la capacidad de un individuo

para imponer su propia voluntad sobre los demás.

El concepto poder tiene muchos significados según el ámbito en que se

considere, desde los escenarios más simples, hasta los más complejos de la vida

del hombre. Desde la antigüedad y hasta hoy, han sido aceptados los conceptos

expuestos por filósofos reconocidos como hitos en la historia de la humanidad.

El poder, inmerso en todas las sociedades, va desde el individualismo hasta las

relaciones que se dan en la sociedad y entre las sociedades.

Con el propósito de intentar simplificar los términos del debate, esposible resumirlos en dos puntos de vista opuestos: unacomprensión del poder como estructural, utilizado y manipuladopor los poderosos para mantenerse, en la sumisión o en laignorancia de los demás, y una comprensión del poder entérminos de relaciones, inherentes a la existencia de relacionessociales, y de las que nadie es ajeno.

El poder se cuantifica con los recursos de que se dispone para ejercerlo, lo cualpromueve la adhesión o rechazo de las personas que se encuentran afectadas porél.

Son diversas las acepciones y definiciones que podemos encontrar del poder. Nos decidimos por la clásica definición de Dalh (1957, pág. 202-3) que establece que:»El poder designa una capacidad que A tiene para influir en la conducta de B, de modo que B haga algo que de lo contrario no realizaría».

Se desprenden de esta conceptualización, tres aspectos importantes que se matizan en relación con el acoso psicológico en el trabajo, en los siguientes términos:

Existe un potencial en la parte que ejerce poder, que no necesariamente ha de desarrollarse. Es decir, el poder puede existir sin que se utilice. El poder es la capacidad de ejercer influencia. Se distingue aquí, por tanto, entre tener poder y ejercer poder. Tener poder significa que se tiene capacidad de recortar los recursos que la otra parte necesita, mientras que ejercer poder significa que se recortan efectivamente dichos recursos. El poder como un potencial tiende a mantener equilibradas las relaciones entre las partes, debido al temor que las funestas consecuencias de su empleo pueden acarrear para las partes implicadas. Es decir, el temor que suscita que su empleo pueda ser respondido, a su vez, por el empleo del poder de la otra parte. Esta característica del poder resulta de gran relevancia en las situaciones de mobbing, ya que el deterioro ocasionado por el acosador sobre la víctima, inhabilita las respuestas de enfrentamiento de éste mediante el ejercicio de su propio poder. En las situaciones de mobbing, por tanto, el potencial se transforma frecuentemente en ejercicio de poder debido a la propia reacción de huída de la víctima.

Se establece una relación de dependencia de una de las partes hacia la que ejerce el poder. La relación de dependencia se produce debido al control que el agente acosador ejerce sobre los recursos que la persona o grupo, que es el blanco del hostigamiento, necesita. Como se ha indicado con anterioridad, las situaciones de mobbing se dan, generalmente, en las relaciones asimétricas de poder en las que tienden a encontrarse los subordinados o los grupos minoritarios, por ejemplo.

Es implícita la suposición de que la parte que no manifiesta el poder posee, inicialmente al menos, una cierta libertad sobre su comportamiento para tomar decisiones. No obstante, se da una tendencia a que la víctima no utilice esa libertad hasta que no ha avanzado gravemente el proceso, siendo a veces irreparable el daño provocado. Ello se debe, en muchas ocasiones, a la incredulidad y a la falta de identificación por parte de la víctima, de lo que esta sucediendo.

De estas tres características definitorias, muy posiblemente el aspecto más importante se centra en la relación de dependencia (Emerson, 1962; Munduate y Martínez, 1998; Robbins, 1987), de forma que cuanto mayor sea la dependencia de B respecto de A, mayor poder tendrá A sobre B, y por tanto mayor será la posibilidad de éste de acosar a su víctima. En general, cuando se controla un recurso que otros necesitan, se establece una dependencia directamente relacionada con el grado de control sobre dicho recurso. Es decir, la dependencia aumenta cuando el recurso controlado por la parte que tiene poder resulta valioso para la otra parte. Mintzberg (1983) señala que las características que hacen a un determinado recurso valioso son fundamentalmente tres:

La importancia del recurso. En la medida en que el recurso controlado se manifieste importante para una de las partes, mayor será el interés con el que éste lo busque y, consecuentemente, mayores serán los esfuerzos y contrapartidas que esté dispuesto a desplegar para conseguir su objetivo. Lo controlado por una de las partes ha de ser percibido como algo importante por la otra parte. Normalmente, ésta es la razón por la que el acoso suele progresar hasta llegar a consecuencias inaceptables. La persona o grupo que resulta ser el blanco del acoso, tiende a valorar su pertenencia a la organización y su ejercicio profesional en la misma, como algo realmente importante.

La escasez del recurso. Si algo existe en abundancia o puede conseguirse desde múltiples fuentes, se debilita fuertemente la relación de dependencia establecida y, por tanto, disminuye el poder del que controla dicho recurso. Para crear dependencia es preciso que un recurso sea percibido, además de importante, como escaso. De este modo se fortalece la relación de dependencia, y con ello el poder de la parte que controla dicho recurso. Así, la pertenencia a una organización, el ejercicio profesional en la misma, y el reconocimiento a dicha labor, resultan ser recursos importantes y no fáciles de lograr mediante un cambio a otra organización. Por ello, el control sobre estos recursos, sumamente valiosos para la persona objeto de acoso, puede facilitar el ejercicio de poder del acosador.

La insustituibilidad del recurso. Cuantos menos sustitutos tenga un recurso requerido por alguna de las partes, mayor será el poder que posee aquella parte que lo controla. En la medida en que existan fuentes de sustitución para satisfacer las necesidades que deberían ser cubiertas con el recurso requerido, menos posibilidades existirán de establecer una relación de dependencia hacia la parte que controla dicho recurso. Robbins (1987, pág. 282) ilustra este concepto denominándolo elasticidad del poder y definiéndolo como: «la respuesta relativa del poder a los cambios en las alternativas disponibles». En este sentido, la capacidad de crear una relación de dependencia y de influir sobre los demás, vendrá determinada por la percepción que éstos mantengan de sus opciones alternativas, y de poder satisfacer con ellas el efecto que se quiere conseguir con el recurso que se busca conseguir.

En el contexto de las relaciones de poder, una referencia obligada es la clasificación de los diferentes tipos de poder que expresaron French y Raven (1959) a partir del estudio de los procesos de influencia. Efectivamente, aunque el poder social y la influencia han sido empleados como sinónimos en algunas ocasiones, sin embargo, y como se ha apuntado en la literatura (Hinkin&Schriesheim, 1990; Stahelski&Paynton, 1995) se precisa realizar alguna matización al respecto. La definición de French y Raven (1959) sobre ambos conceptos nos ayuda a comprender las diferencias entre ellos. Siguiendo la conceptualización inicial de Lewin (1941), estos autores definen la influencia como la fuerza que una persona (el agente) ejerce sobre alguien (el blanco), para inducir un cambio en su conducta, actitudes, metas, necesidades y valores. A su vez, definen el poder social como la habilidad potencial máxima de un agente para influir sobre el blanco de sus objetivos. Por tanto, la influencia es «poder en acción -poder cinético- y el poder es influencia potencial (French y Raven, 1959, pág.152). Esta conceptualización resulta similar a la caracterización del poder como un potencial, y a la distinción entre tener poder y ejercer poder, anteriormente analizada con relación a la definición de Dahl (1957). Robbins (1987) diferencia entre bases y fuentes con el objeto de poder desarrollar categorías más claras e independientes.»Las bases del poder designan aquello que el sujeto tiene y le confiere poder… las fuentes nos indican de dónde obtiene el sujeto sus bases de poder, es decir, se refieren a la manera en que uno llega a controlar las bases del poder» (Robbins, 1987, pág.275-6).

Apoyándonos en las propuestas de French y Raven (1959) y los hallazgos de los estudios de Munduate y Dorado (1998) y Rahim y Psenicka (1996), se podrían identificar cuatro bases del poder en las que se asienta la fortaleza del agente que ejerce el acoso psicológico:

Poder coercitivo, que tiene su base fundamentalmente en el miedo, el temor a las consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa su aplicación en las amenazas, las sanciones físicas, la producción de frustración ó el control y restricción de la satisfacción de alguna necesidad fisiológica. Este poder es el más frecuente en organizaciones fuertemente normativas. En las organizaciones laborales se manifiesta a través de la sanción, despido ó degradación funcional.

Poder de premio, que se opone al anterior. Las personas se someten a los deseos de otros porque esto les proporcionará beneficios, fundamentalmente materiales. En este caso sería la ausencia de gratificaciones o la negación del desarrollo profesional, la herramienta que se pondría al servicio del acosador.

Poder persuasivo, que descansa sobre la base de la concesión y manipulación de premios simbólicos y la capacidad de decisión, de manipulación de información, de controlar la asignación de los símbolos de status ó de influir en las normas del grupo. Es ésta la base más común cuando no hay una relación jerárquica formal entre el hostigador y la víctima del acoso. Es también la más frecuente cuando el hostigador se sirve de terceras figuras para conseguir con total impunidad sus objetivos.

Poder de conocimiento, que se basa en el acceso ó control de la información necesaria para posibilitar la toma de decisiones en el grupo o en la organización. Esta base es la más fácilmente utilizable en el acoso ascendente. Las bases de poder determinarían el potencial que confiere al agente que ejerce la influencia, su poder para influir en la conducta, el puesto o el rol laboral del acosado:

Poder de posición, que se refiere a la posición en la cual un individuo desarrolla su rol organizacional dentro de la estructura. Es la jerarquía en la organización la que posibilita el poder. Se destaca esta fuente como el acceso más común a una ó varias de las bases de poder.

Poder personal, que se relaciona con las características personales del sujeto tanto en el ámbito físico como en relación con los rasgos de personalidad. El «carisma» es el aspecto que nutre en este caso al ejercicio del poder. Ésta es la fuente de poder más común en organizaciones laborales poco estructuradas, o con fuertes componentes voluntaristas (Asociaciones, ONGs, etc.)

Poder de experto, fuente que descansa en la pericia ó competencia con la cual un sujeto llega a dominar información ó habilidades especializadas para poder anteponer sus decisiones a las de los demás. La pericia es una de las fuentes más potentes de poder, sobre todo en los grupos y organizaciones con una gran tendencia tecnológica. A medida que los trabajos se van progresivamente especializando, aparece la figura del «experto» de la que se sirve el grupo para conseguir propósitos sofisticados, lo que le confiere a dicho experto una gran posibilidad de poder. Muy frecuentemente es éste el origen del acoso a personas brillantes y potencialmente competitivas.

Poder de oportunidad, que consiste en encontrarse en el sitio adecuado en el momento oportuno para tomar una determinada decisión que brinde la ocasión de ejercer el poder. En este caso, no es necesario ocupar una posición formal elevada en la estructura, sino más bien encontrarse en el «cuello de botella» del paso del fluido de procesamiento organizacional, para poder controlar la información ó el acceso a una fuente superior de poder. Es ésta la fuente sobre la que se asienta con mucha frecuencia el poder del agente hostigador con poca brillantez y cierto nivel de incompetencia.

Estos no son los únicos tipos de poder en las organizaciones, pues según,Pfeffer, también se encuentra el poder que se busca por apariencia o estatus y para el    cual se utilizan signos que permiten establecerlo. Este poder sirve como palanca  para mostrarse ante otros y obtener más poder o simplemente para tener apariencia de algo efímero. Los signos de poder que ostentan algunas personas,sirven de medida para saber qué posición ocupan dentro de la organización:

En algunos casos, la ubicación, tamaño y comodidades de la oficina; en otros, el              cargo o la cercanía a la alta gerencia” pueden considerarse símbolos de poder.

Es por esto, que algunos de los signos que se presentan como muestras de considerados como fuente de poder (teoría de rasgos de personalidad), han sidorevaluados, pues se considera la imagen como un complemento y no la fuente de poder, por lo que puede utilizarse para generar impactos ante determinadapersonas o grupos de interacción, según establece Pfeffer (1993).

El Proceso de Influencia

Como se ha indicado anteriormente, al describir la conexión entre el poder social y las tácticas de influencia, no existe otra forma de entender el poder más que desarrollado en los procesos de interrelación social entre individuos ó grupos. Si en esta interrelación consideramos que una de las partes activa y obliga o mediatiza la conducta de la otra parte, nos estaremos refiriendo al poder como un proceso de influencia. Las relaciones intraorganizacionales se caracterizan por la presencia continua de procesos de influencia. Se puede, por tanto, inferir que una cierta y admitida práctica del ejercicio del poder es inherente a los procesos que conducen a los objetivos de la organización. No obstante, se precisa delimitar dicho ejercicio en la frontera que marca el respeto a la dignidad, y a la integridad física, psíquica y social a la que como persona tiene derecho cada individuo que forma parte de la organización.

Al igual que en otros procesos de influencia social (ver Hogg&Vaughan, 1995, por ejemplo), en el mobbing podemos identificar tres elementos principales: a) El agente que ejerce la influencia -en este caso el acoso moral- , pudiendo ser éste una persona o un grupo de personas; b) Los métodos de influencia o estrategias que se utilizan para conseguir el propósito buscado con el acoso moral; y c) El destinatario de la influencia, sobre la que recae, inicialmente al menos, la violencia del proceso y sus consecuencias.

El agente acosador precisa de unos recursos que se sustentan en la propia organización. En ella, la cultura, los sistemas de gestión de conflictos o los propios estilos de liderazgo desplegados, pueden llegar incluso a legitimar la conducta del acoso moral sostenido. En otras ocasiones, los sistemas que concurren en el mobbing para proporcionar recursos de hostigamiento, se establecen de manera informal (grupo informal, comunicación entre iguales, liderazgo emergente, etc.), proporcionando del mismo modo una fuente de control de recursos suficiente como para que se produzca el hostigamiento. La motivación para influenciar que tenga la figura acosadora también será decisiva en la intensidad del acoso y en el inicio del proceso. Dicha motivación podrá intentar conseguir un objetivo organizacional promulgándose como un hipotético medio de socialización y ajuste de la conducta laboral del acosado, a las normas y cultura de la organización. Un ejemplo «en extremis» de ello es el «acoso normativo» o «ijima» (Hirigoyen, 2001), entendido como parte del proceso de socialización; también podrá venir ocasionado por intereses personales, situados al margen de los objetivos de la propia organización, o será sencillamente producto del «estilo personal» que determina el constructo de personalidad del acosador. Algunos estudios atribuyen rasgos patológicos de carácter psicótico a la figura del acosador (Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2001), llegando incluso a reflejar un perfil definido de este agente, como es el caso del denominado Mediocre Inoperante Activo (MIA) (González, 1997). En el emisor de la influencia, se asocia también un mayor ejercicio del poder a los sujetos que se caracterizan por los siguientes aspectos: a) un locus de control interno (Porter, Allen y Angle. 1981); b) una mayor propensión al riesgo (Keeney y Raifa, 1976); e incluso una tendencia al maquiavelismo (Barón, 1993).

Los métodos de influencia del poder, son las herramientas con las que se consigue adscribir la conducta de la víctima al objetivo del agente hostigador. En el mobbing se llegan a describir hasta 45 tipos de tácticas de acoso (Leymann, 1997; Zapf, Knorz y Kulla, 1996; Martín y Pérez, 2002), manteniéndose en la mayoría de los casos de manera persistente, hasta lograr su objetivo. Estos métodos se concretan en conductas de hostigamiento caracterizadas por emplear algunos de los siguientes aspectos: a) los recursos de la organización y sus normas como elementos de abuso; b) el deterioro de las relaciones sociales de la víctima y su difamación; c) los ataques a la vida privada del acosado y sus valores; y d) la violencia verbal, física o sexual.

Algunos aspectos relacionados con el acosado, que deberán ser precisados por investigaciones futuras y que se encuentran relacionados con el ejercicio del poder en el fenómeno del mobbing, también incidirán en la gravedad y las consecuencias del hostigamiento. Entre ellos cabe destacar el proceso de conformidad, y los aspectos perceptivos. La conformidad se entiende como el despliegue de una conducta manifiestamente disponible hacia los deseos del hostigador, como consecuencia de la perdurabilidad de la situación de acoso, y desarrollado, en la dinámica del poder, bajo las diversas formas de sumisión, identificación e internalización (Kelman, 1956, 1961). Los aspectos perceptivos, como ya reflejaron French y Raven (1968) resultan determinantes para el efecto ejercido en el destinatario de la influencia. Destacan los siguientes: a) la percepción del destinatario sobre el proceso de influencia, quien en las situaciones de mobbing llega a creerse, generalmente bajo las reiteradas sugerencias del acosador, que él mismo es la causa de sus males; b) la percepción que se le atribuye al acosador sobre el propio acosado. Como se ha apuntado anteriormente, la persona o grupo acosado busca insistentemente los recursos que controla el hostigador -pertenencia a la organización, desarrollo profesional, reconocimiento a su labor, etc.- y ello va incrementando la percepción de dependencia de éste y la atribución de poder al acosador; y c) la percepción de las bases sobre las que el hostigador ejerce su influencia, y que se han desarrollado con anterioridad.

Aunque autores como Leyman (1996) han indicado que la personalidad del acosado resulta irrelevante en su articulación a las situaciones de mobbing, otros autores como Matthiesen y Einarsen (2001) han apuntado que a pesar de que la afirmación previa puede ser correcta, sin embargo los datos de sus estudios apuntan a que algunas víctimas de mobbing son más sensibles al mismo o reaccionan de un modo más dramático que otras ante las situaciones de acoso. Ello viene a confirmar la diversidad con que las personas, incluso las víctimas de acoso, pueden reaccionar ante los conflictos interpersonales y ante el escalamiento del conflicto en el trabajo (Medina, Dorado, Munduate, Arévalo, y Cisneros, 2002; Munduate, Ganaza, Peiró y Euwema, 1999; Zapf y Gross, 2001).

About the author

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

Deja un comentario