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Modelo de competencias gerenciales: fortalecimiento de competencias gerenciales una herramienta para el desarrollo gerencial (2)

Las competencias están constituidas por los conocimientos (Saber), habilidades (Saber

Hacer) y actitudes (Ser), que tiene una persona para lograr con éxito los proyectos que emprenda, esta es una de las razones por las que las organizaciones están inclinando su interés, en atraer para sus equipos de trabajo, talentos altamente competitivos, que aporten al logro organizacional y vayan más allá de un conocimiento técnico.

(Prieto, 2007) Es necesario establecer un análisis que permita concretar las competencias que posee una persona y que son necesarias para un buen desempeño en su puesto de trabajo.

Para lograr este proceso de identificación se plantean tres enfoques:

(Prieto, 2007, p. 36) El enfoque Conductista: “Las competencias están compuestas por: motivos, rasgos de personalidad, habilidades, actitudes, valores y conocimientos, que las personas aplican para el desempeño en su puesto de trabajo”, estas características se pueden analizar por medio de los comportamientos observables de las personas, una técnica para realizarlos es la de incidentes críticos.

(Prieto, 2007, p. 38) Enfoque funcionalista: “parte del análisis de las diferentes relaciones entre los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores, y los resultados de aplicación de las mismas en las empresas, identificando por tanto aquellas características, de los trabajadores, relevantes para la obtención de un resultado”. Este enfoque se establece a partir de las funciones del trabajador y como estas contribuyen a los resultados esperados, para identificar las competencias se compara la relación entre los resultados productos de sus funciones con sus habilidades, conocimientos y actitudes

(Prieto, 2007, p. 39) El enfoque constructivista “para identificar y describir las competencias se toma como referencia tanto a las personas con sus posibilidades y objetivos laborales como el entorno socio laboral con el que se relacionan” Este enfoque propone el análisis de competencias debe realizarse después de un proceso de formación, pues a lo largo de su capacitación desarrolla competencias en el individuo e identifica unas nuevas, producto de la influencia de su entorno social y laboral.

Estos tres enfoques plantean diferentes perspectivas como los conocimientos, habilidades y actitudes de un Trabajador, son pieza clave para lograr los objetivos organizacionales, identificar las competencias en cada individuo se convierte en un factor fundamental para alcanzar el éxito organizacional, potencializar el talento a través de las competencias de las personas, teniendo en cuenta su entorno, social, laboral, funciones y desempeño, es determinante para establecer estrategias que respondan a los retos empresariales.

(Romero, 2002) Para identificar el logro de las competencias y certificar que el trabajador las posee, se hace necesario tener una medición válida y fiable, que se consigue a través de diferentes métodos de evaluación. (Pantoja, 2012, p. 356) “la evaluación debería proponer a la constatación del dominio de la competencia, lo que difícilmente puede ser determinada a través de un solo método”, un modelo de medición de competencias (Miller, 1990 citado en Romero, 2002), quien describió por medio de una pirámide cuatro niveles de evaluación:

Clasificación de las competencias de acuerdo al alcance.

(Alles M, 2009) Las competencias se dividen en dos clases:

Competencias cardinales: “Hacen referencia a lo principal o fundamental en el ámbito de la organización; usualmente representan valores y ciertas características que diferencian a una organización de otras y reflejan aquello necesario para alcanzar la estrategia” (Alles, 2010, p.27).

Estas competencias son requeridas para todos los colaboradores de la organización y algunos autores las denominan como corporativas u organizacionales.

Competencias específicas: (Alles, 2010, p.28) “competencias aplicables a colectivos específicos, por ejemplo, un área de la organización o un cierto nivel”. Clasifica las competencias específicas en competencias específicas gerenciales, es decir para aquellos que tienen personas a cargo, y competencias específicas por área, aquellas competencias que serán requeridas a los que trabajen en un área en particular. Por ejemplo: Producción o Finanzas.

Definidas las competencias, la organización tiene la base para la creación del modelo de competencias. Los directivos juegan un rol relevante en la definición del modelo de competencias, son ellos quienes aportan su experiencia, para lograr su construcción, y se convierta en la estrategia para alcanzar los objetivos de la organización.

Competencias Gerenciales

Los cambios que conlleva la globalización y el crecimiento de la competencia, hace necesario contar con una estrategia diferenciadora en la organización, razón para que los colaboradores se enfoquen en ser parte de los resultados óptimos que respondan los objetivos trazados en todos los niveles de la compañía. Una acertada dirección es vital para responder a la necesidad planteada.

Para esta investigación servirá como referencia las investigaciones realizadas por (Alles M. , 2009) y (Puchol, 2010), con el fin de facilitar el proceso de valoración de las competencias gerenciales idóneas en los directivos.

Acerca del autor

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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