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Modelo de competencias gerenciales: fortalecimiento de competencias gerenciales una herramienta para el desarrollo gerencial (1)

RESUMEN

Las organizaciones han diseñado y promovido el modelo de competencias como una estrategia que impacta el desarrollo de sus colaboradores y el logro de los objetivos empresariales, reflejado en los resultados de productividad y rentabilidad, en este sentido las organizaciones privadas o públicas que se proyecten para sobresalir en el mercado deberán incorporar el modelo de competencias como parte de su estrategia institucional.

Palabras claves. Competencias gerenciales, modelo de competencias.

INTRODUCCIÓN

La sociedad actual implica cambios acelerados en el comportamiento de los líderes en las empresas privadas e instituciones públicas las  organizaciones no puede detenerse y ellos deben responder con soluciones acertadas e ideas innovadoras y desarrollar conductas y comportamientos para alcanzar el éxito organizacional. Esta transformación marca el camino para definir qué conocimientos, habilidades y actitudes deben alcanzar los líderes empresariales para insertarse en los retos del mercado laboral.

Dentro de esta perspectiva toda organización con una visión futurista debe enfocarse más allá de los sistemas tradicionales de gestión, los cuales tienen validez pero no son suficientes para obtener ventajas competitivas. En este contexto el diseño de un modelo de competencias gerenciales se convierte en la estrategia de valor para alcanzar una posición ventajosa en los mercados.

El propósito de este artículo se centra en el diseño de un modelo de competencias gerenciales a partir de la revisión de la literatura. Para el logro de los objetivos de esta investigación bibliográfica  se realiza un estudio de las competencias gerenciales propuestas Alles (2010) y Puchol (2010); basados en el análisis de sus teorías se identifican las competencias que caracterizan un líder en el mundo organizacional actual: liderazgo, toma de decisiones y comunicación.

TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

(Taylor, 1911 citado en Álvarez, 2005) Refiere la necesidad de un método científico por el cual podría determinarse qué hombre estaría mejor capacitado para un trabajo, de acuerdo con sus habilidades y su potencial de aprendizaje, del grado de habilidad y selección de los trabajadores identificó los altos potenciales para desarrollar en ellos sus competencias. El método científico debe ser aplicado en la selección de personas, análisis de los puestos de trabajo y clima laboral apropiado, para determinar adecuadamente la labor de cada hombre de acuerdo con sus habilidades, conocimientos y actitudes, llevándolos a su máximo potencial y lograr aumentos en la productividad desde los niveles operativos hasta gerenciales.

La función de los Líderes está en identificar los conocimientos adquiridos de cada uno delos Trabajadores, clasificarlos de acuerdo a su experiencia y disponer las leyes y reglas a cada grupo, es necesario seleccionar, entrenar y desarrollar las habilidades de cada trabajado. Esta teoría fue desarrollada para establecer un sistema de reglas y leyes del comportamiento de los individuos que una vez implementado garantiza llevar al máximo los niveles de eficiencia en la organización.

La responsabilidad de los Gerentes era planear y los trabajadores recibir órdenes, con el desarrollo de competencias y la naturaleza cambiante de muchos empleos, las personas tienen más conocimientos y habilidades para desempeñar su rol; los Directivos dejan de ser jefes para convertirse en Líderes partiendo de la motivación, compromiso y comunicación entre el equipo de trabajo que los lleva a tomar decisiones asertivas para lograr el éxito organizacional.

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional refleja la filosofía del trabajo (Beckard, 1998, citado en

Garzón C., 2005, p. 30) “un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrando desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales”. Involucrando el desarrollo organizacional en el talento humano (Dunnette, 1990 citado en Garzón C., 2005, p. 30) “el desarrollo organizacional es el estudio de la organización, sus procesos y sus relaciones con la gente que pertenece a ella; estudia las áreas del conflicto potencial entre las personalidades de los empleos y las demandas de la organización sobre ellos”. (Daft R. L., 2012) La teoría del desarrollo organizacional es el estudio de las empresas desde el área del comportamiento, dedicada a mejorar el desempeño por medio del empoderamiento y la participación de las personas, basados en el diseño de un sistema de cooperación entre los grupos de la estructura organizacional y la puesta en práctica de las competencias.

El desarrollo organizacional potencializa las habilidades de las personas y el crecimiento de las empresas de manera planeada y estructurada, para que cumpla las necesidades y las exigencias de la demanda del mercado de la organización. Se centra en áreas o grupos de acuerdo a su eficiencia para mejorar las relaciones humanas, los indicadores económicos y el costo beneficio; en las relaciones de las personas el desarrollo es aplicado a los equipos de trabajo y el liderazgo que se ejerza sobre ellos de acuerdo a los valores, actitudes, habilidades y la construcción de un clima organizacional adecuado. El desarrollo organizacional está dirigido al factor humano de la empresa como factor de éxito o fracaso.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

(Daft R. L., 2012) Es el conjunto de elementos y factores de las relaciones humanas que se emplean para administrar y liderar una organización, por medio de implementar estrategias y planes para el alcance de las metas y objetivos organizacionales, a través de la descripción de cargos, manual de procesos y un entorno laboral adecuado.

El diseño organizacional (Weber, 1909 citado en Griffin, 2011) identifica la forma de administrar una empresa a través de dos enfoques: el modelo burocrático y el modelo conductual.

El primero está basado en la autoridad legítima y formal a través de reglas estrictas, regulaciones y procedimientos funcionales estándar. Mientras que el modelo conductual organizacional,  está relacionado directamente con el comportamiento, el desarrollo y el movimiento de las relaciones humanas, basado en el trabajo en equipo y la concentración de los procesos de las relaciones interpersonales. Las empresas con un modelo burocrático son menos eficientes que aquellas que  siguen el conductual porque se enfatiza en el comportamiento humano, la motivación de las personas, el liderazgo, la comunicación, toma de decisiones y la definición de metas y control del cumplimiento a través del desempeño. Como las organizaciones son diferentes, estos modelos pueden no servirle a todas, por lo que el modelo burocrático es familiarizado con entidades del gobierno, otras organizaciones privadas harán uso de la combinación de ellos.

El entorno organizacional actual y la fuerte competencia entre las organizaciones por permanecer en el mercado convierten la gestión del conocimiento en un papel fundamental para asegurar la permanencia y garantizar que las organizaciones sean sostenibles en el tiempo. En la medida en que las organizaciones respondan ante circunstancias cambiantes del entorno podrán desarrollarse más rápidamente. Las organizaciones (Nonaka & Takeuchi,1999) están constituidas por personas que tienen conocimientos, tácitos y explícitos; la gestión del conocimiento pretende compartirlo y movilizar el conocimiento a nivel organizacional, será transmitido de lo individual, a lo grupal y a lo organizacional a través de la observación, experticia y experiencias; facilitando la trasformación de lo tácito a lo explícito; considerando que el conocimiento se construye y nace del individuo sin importar la posición en la que se encuentre, como resultado del proceso se trasforma en conocimiento organizacional en la medida que le aporta al desarrollo e innovación.

COMPETENCIAS

La competencia en el entorno empresarial, designa un conjunto de factores asociados al desempeño de los trabajadores, (McClelland, 1973 citado en Vadillo M. T., 2008), comprobó que un buen desempeño en el puesto de trabajo está relacionado con las características propias de las personas, conocimientos y habilidades.

(Boyatzis, 1982 citado en Vadillo, 2008, p.32). “una competencia es una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo”, definición que se contra esta con la referida por (Spencer y Spencer 1993, citados en Alles, 2006 p.59) “una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación”. Un concepto que enmarca los tres factores de las competencias, el ser, el saber y el saber hacer (Blanchard, 2008, citado en Vadillo 2008. p.41) “La competencia como el conjunto de habilidades, conocimientos y experiencia que una persona tiene para realizar una actividad concreta. Y el compromiso viene determinado por el nivel de motivación y confianza que esa persona tiene con relación a esa misma actividad” (Sánchez, 2006, p.25) “es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer”

Acerca del autor

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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