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Cultura l y clima organizacional: su impacto en las organizaciones (y 3)

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se les considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura. El concepto de cultura es una nueva óptica que permite a la dirección comprender y mejorar las organizaciones.

La cultura se toma en cuenta para llevar a cabo pronósticos razonables acerca del comportamiento organizacional, ya sea en un país o en diferentes países.

La cultura nacional tiene mayor impacto en los empleados que la cultura de su misma organización. A pesar de lo influyente que es la cultura organizacional para comprender el comportamiento de la gente en el trabajo, la cultura nacional lo es más todavía. Por ello es necesario que entre la cultura nacional y la cultura de una empresa, prevalezcan los mismos valores.

Funciones de la Cultura

Tiene el papel de definir las fronteras ya que crea distinciones entre una organización y las demás empresas, la importancia radica en establecer una diferencia entre ellas.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.

Incrementa la estabilidad del sistema social. Ayuda a unir a la organización porque proporciona estándares de lo que deben hacer y decir los empleados. Tiene la función de aglutinar.

Sirve como mecanismo de control y sensatez, mismo que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

Cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo y favorece directamente la comunicación entre los miembros de una organización.

Una vez que los nuevos trabajadores han aprendido las reglas, entonces son aceptados como miembros integrantes de la organización. El cumplir las reglas se vuelve la base principal de las recompensas y los ascensos.

El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de un empleado, parece ser cada vez más importante, especialmente a partir de la década de los noventa. A medida que se introducen los equipos de trabajo, se ha reducido la formalización y se ha facultado a los empleados. El significado compartido proporcionado por una cultura fuerte, asegura que todos apunten en la misma dirección y que la comunicación que se maneje sea efectiva y congruente con la filosofía, la misión y la visión empresarial.

Una cultura fuerte, asegura que todos apunten en la misma dirección y que la comunicación que se maneje sea efectiva

Quien recibe una oferta de trabajo para unirse a la organización, quien es evaluado con alta necesidad de logro y quien obtiene un ascenso, es el reflejo de las decisiones que se ven muy influenciadas por el “ajuste” entre el individuo y la organización. Si las actitudes y el comportamiento del solicitante o del empleado son compatibles con la cultura o no.

La empresa selecciona empleados que mantendrán esa imagen, y una vez en el trabajo, una cultura sólida, apoyada con normas y reglamentos formales, asegura que los empleados actúen de manera relativamente uniforme y predecible.

La Cultura Como Desventaja

La cultura puede ser vista como desventaja ya que:

Representa una barrera contra el cambio: Cuando el ambiente atraviesa cambios rápidos, la cultura fortificada de la organización pudiera ya no ser apropiada, por ello la consistencia en el comportamiento es un activo para una organización cuando enfrenta un ambiente estable. Sin embargo, pudiera pesar sobre la organización y hacer más difícil responder a los cambios en el ambiente.

Es una barrera hacia la diversidad: La dirección busca que los nuevos empleados acepten los valores culturales centrales de la organización. Al mismo tiempo, la gerencia quiere reconocer abiertamente y mostrar apoyo a las diferencias que éstos empleados traen al lugar de trabajo. Las organizaciones buscan fuera y contratan individuos diversos por las fortalezas alternativas que esta gente puede aportar. Estos comportamientos y fortalezas diversas probablemente disminuyen en las culturas fuertes conforme la gente trata de ajustarse.

La cultura intensifica el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del empleado. Desde el punto de vista del empleado, la cultura es valiosa porque reduce la ambigüedad.

La repercusión de la cultura organizacional en la comunicación que se da dentro de una empresa es muy grande. La satisfacción en el trabajo de los empleados, así como su identificación hacia la empresa afecta a la comunicación organizacional de diferentes formas.

De manera positiva, cuando existe una integración entre los miembros de una organización, la comunicación es abierta y los mensajes son claros y consistentes, aprendidos y aprehendidos por todos los empleados, lo que se verá reflejado en una imagen corporativa eficiente, tanto a su interior como hacia el exterior.

Afecta de manera negativa, cuando esas barreras propician la falta de productividad y la insatisfacción en los empleados, generando un clima tenso, falta de identificación con la organización y dando mayor importancia a rumores que surgen desde el interior de la empresa, generando confusiones que pueden afectar gravemente el crecimiento de cualquier organización.

La Estructura Organizacional

La estructura de una organización puede ser definida simplemente como la suma total de las formas en que un trabajo es dividido entre distintas tareas y luego es lograda la coordinación entre estas tareas. (Mintzberg, 1983).

Durante algún tiempo se ha planteado que una buena estructura era una basada en reglas y en una jerarquía de autoridad rígida, más actualmente se ha generalizado la tendencia de seleccionar algunos elementos basados en los principios de división de trabajo y de coordinación de sus tareas como una de las mejores maneras de diseñar o perfeccionar una  estructura organizacional.

Los Sistemas Organizacionales

Conjunto integrado de procedimientos que prescriben tareas y que incluyen información y decisión que a través del procesamiento de los elementos que surgen de la realización de las tareas organizacionales, produce la información necesaria para todos los niveles de la organización y además provee archivos y registros necesarios para generar esa información (Lardent, 2001).

Procedimientos

Secuencia de tareas que se realizan generalmente con la participación de varias personas en una o más oficinas, establecida para asegurar el manejo uniforme de las transacciones repetitivas (Lardent, 2001).

Tareas

Trabajos que se ejecutan en un puesto de trabajo dentro de un procedimiento determinado (Volpentesta, 2015).

Operaciones

Trabajos individuales completos en sí mismos que en conjunto integran una tarea (Volpentesta, 2015).

CONCLUSIONES

La organización es un sistema abierto y complejo que evoluciona constantemente por la influencia de factores del entorno que interactúan de forma externa y por aspectos internos que inciden en su normal comportamiento, razón expuesta para considerar a la empresa como un sistema con elementos de entrada, proceso, salida y de retroalimentación que por medio de datos permite tomar decisiones que minimizan el riesgo y que dan paso a una constante innovación empresarial frente a un exigente mercado globalizado y competitivo.

Toda organización debe considerar que el aprendizaje es la vía de solución a la realidad en la que actualmente se desenvuelve una organización del siglo XXI; si bien el estudio ha logrado resultados importantes, hay que considerar que el mismo está basado en veinte.

 

Referencias Bibliográficas

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Lardent, A. (2001). Sistemas de Información para la Gestión Empresarial: Planeamiento, tecnología y calidad. Buenos Aires: Prentice Hall Argentina.

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Acerca del autor

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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