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Cultura l y clima organizacional: su impacto en las organizaciones (2)

Esto es lo que afirma la última encuesta “Work Watch”, de Randstad,(2011), según la cual, la cultura organizacional es clave para el éxito y según la cual mientras la cultura organizacional podría haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las compañías fue aporrearla, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez menos comprometidos con su trabajo.

La importancia de la cultura organizacional

El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un último plano para las compañías en tiempos difíciles, lo que refleja la importancia que tiene para ellas, no quiere decir que así sea también para los empleados ni refleja cuán relevante es para ellos. De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados están de acuerdo en que la cultura organizacional es muy importante para el éxito de sus empresas, 35% creen que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores más jóvenes (entre 18 y 34 años) creen que lo tiene sobre la satisfacción laboral.

Y los trabajadores sí que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis económica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compañías, lo que ha traído como consecuencia su desmotivación.

Según Eileen Habelow (2018), vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, “Los elementos que construyen una cultura son únicos en cada organización, sin embargo, existen características similares entre las culturas fuertes. Las compañías que estén buscando cambiar su cultura deberían enfocarse en algunas áreas clave –construir la moral de los empleados a través de programas de incentivos y de capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y la visión, estableciendo líderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes”.

Para entender las prioridades comunes, la encuesta preguntó a los participantes por los elementos más críticos para la cultura organizacional y encontró que el primero es la actitud de los empleados (69%), seguido de una administración efectiva (64%); relaciones de confianza fuertes (57%); enfoque en los clientes (55%); altos estándares de responsabilidad (50%); compromiso con la capacitación y el desarrollo (47%); programas de compensación y recompensas (45%); apoyo para la innovación y las nuevas ideas (42%); recursos útiles, tecnología y herramientas (41%); y énfasis en reclutamiento y retención de empleados sobresalientes (40%).

Como lo mencionamos anteriormente, el estudio se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio, especialmente si éste se está enfrentando a una crisis o pasa por un momento complicado.

El informe subraya que, a medida que avanza la recuperación, las empresas tendrán que buscar formas de mejorar su productividad y su desempeño generales; para esto habla de la posibilidad de crear mejoras a partir de la cultura organizacional, para lo cual se puede empezar por tener a la cultura actual como punto de referencia (tener clara su definición, lo que significa para los trabajadores y lo que éstos quisieran que fuera), para pasar a realizar los cambios que se estimen necesarios.

Al introducirnos en la cultura organizacional esta debe partir de una presentación epistemológica de lo que es administración, para lograr un mejor acercamiento al objeto de estudio que responde al “fenómeno administrativo” que parte de una afirmación de que este existe, conocido como una actividad humana, aparece la inquietud de si es posible conocerlo científicamente y si su conocimiento constituye una ciencia susceptible de ser aprendida y enseñada. Bajo este precepto es necesario profundizar su conocimiento científico, definiendo la administración de como esta se conceptualiza en nuestra mente como un objeto a ser analizado y observado, el mismo que se expresa como un objeto abstracto y que permite la toma de decisiones para el manejo de recursos, por medio de un proceso sistemático de planear, organizar, dirigir y controlar (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996) etapas que pasan a ser el objeto de estudio de la ciencia administrativa, tomando como base la actuación del hombre en el desarrollo del proceso administrativo en una organización, proceso conocido con el nombre de dirección, gerencia y/o gestión administrativa.

El propósito de este ensayo, es indagar de manera empírica y cuantitativa el grado de relación existente entre la cultura organizacional y la implementación de un modelo de gestión basado en la metodología del Plan de Negocios como factor clave para la innovación de las organizaciones

La cultura organizacional que caracteriza a las empresas ecuatorianas y el clima organizacional han sido condiciones restrictivas para la aplicación y funcionalidad de herramientas administrativas por lo que actualmente ha pasado a ser un tema de gran interés debido a la fuerte influencia que ésta genera en el comportamiento de los miembros de una organización, razón por la cual, autores como (Ritter, 2008) definen como la manera en que actúan los integrantes de un grupo u organización y que tiene su origen en un conjunto de creencias y valores compartidos, en forma similar (Schein, 1991) considera a la cultura organizacional como el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros de la organización.

Por otro lado, autores como (Robbins & Judge, Comportamiento Organizacional, 2009) indican que parece haber mucho de acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás, como pilar en el desarrollo de herramientas de control que guíen y modelen el  comportamiento de los empleados, siendo parte medular de la empresa al estar presente en las funciones y acciones que realizan sus integrantes.

En concordancia con estos planteamientos, la cultura organizacional juega un papel importante en la descripción de los límites organizacionales, estableciendo diferencias transfiriendo sentido de identidad, facilitando el compromiso; y a la vez, enriqueciendo el equilibrio del sistema social. De todos estos aspectos, es relevante la relación existente con la innovación, pues un personal motivado, abierto a los cambios y con la apertura para crear, genera innovación y aporte a la organización.

 FUNDAMENTO TEÓRICO

Organización

Una organización es un patrón de relaciones muchas relaciones simultaneas, entrelazadas, por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996). Para (Robbins & Coulter, 1996) la organización es un proceso de crear la estructura de una empresa descrita como el marco formal o el sistema de comunicación y autoridad de la organización.

Cultura Organizacional

Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra. Las generaciones viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales, pero éstas se resisten y reaccionan, lo que produce transformaciones graduales. Estas actitudes, códigos de conducta y experiencias compartidas definen subconscientemente ciertas normas de comportamiento. (Chiavenato, 2009)

La cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. (Amorós, 2007).

Existe una gran cantidad de enfoques; sin embargo una perspectiva clásica es expuesta por (Schein, 1991) el cual manifiesta que la cultura está determinada por premisas básicas de un determinado grupo de personas para adaptarse y resolver problemas en la organización y por consecuente, se consideran válidas para trasmitirlas como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas. Mintzberg (1983), no utiliza exactamente la denominación de cultura, el plantea la denominación de ideología dominante, que abarca creencias y tradiciones que distinguen a una empresa de otra e infunden una cierta vida al modelo de su estructura.

Las diferentes definiciones de los autores permiten entender y considerar a la cultura organizacional como elemento esencial de toda organización ya que está presente en todas las directrices realizadas por los integrantes de la empresa. Por lo consiguiente, la cultura organizacional no nace dentro de una empresa directamente, sino que se transforma a lo largo del tiempo y va estableciéndose una identidad y una marca determinada a través de la exteriorización, enmarcada en el entorno de cómo se va observando y haciendo internamente las cosas empresariales. (Chiavenato, 2009).

Acerca del autor

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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