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Cultura l y clima organizacional: su impacto en las organizaciones (1)

 “Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son siempre singulares” Kaith Davies.

“Aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. Esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa, está determinada por: valores, creencias, actitudes y conductas”, T. Peters & R. Waterman.

“El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado” Hall

RESUMEN

Muchas veces hemos hablado de cultura organizacional, pero seguramente no nos hemos tomado el tiempo necesario para profundizar dicho concepto.

Cuando hablamos de cultura hacemos referencia al conjunto de normas, creencias y valores que orientan el accionar de la empresa. Los líderes son las personas que tienen el poder de crearla, modificarla y hasta destruirla.

Para conocer la cultura tenemos que profundizar diferentes niveles que van de lo más visible a lo más intangible, y que son accesibles de manera diferente:

Primer nivel, artefactos: es el nivel más visible de la cultura, son sus producciones y creaciones que, en parte, están determinados por su entorno físico y social. Vemos lo edilicio, la distribución de las oficinas, su tamaño y todo lo que ingrese por nuestra visión siendo accesible de manera inmediata y consiente.

Segundo nivel, valores: reflejan el deber ser dentro de las organizaciones, establecen lo que está permitido y lo que no. En líneas generales entendemos los valores como algo dinámico y progresivo a lo largo del tiempo. Un valor en sus orígenes fue la solución a un problema que se incorpora al quehacer diario de manera casi automática.

Tercer nivel, presunciones: en este nivel encontramos las ideas y premisas de las personas que lideran la organización. Estas premisas están tan arraigadas que hasta los líderes deben tomarse el tiempo de indagar el porqué de sus comportamientos. Este es el nivel donde se encuentra el corazón de la cultura y es sólo accesible a través de un profundo estudio cultural.

Funciones de la cultura. Hemos definido cultura organizacional e identificado sus diferentes niveles, ahora nos centraremos en describir para qué sirve gestionarla e identificar el impacto en el día a día de las organizaciones.

Formación de un lenguaje común y de categorías conceptuales. El lenguaje es una de las cuestiones objetivables que más nos distingue. En las organizaciones utilizamos un lenguaje particular, jergas, modismos que nos van distinguiendo y definiendo. Aunque todos pertenezcamos a una misma organización podremos hasta encontrar diferentes expresiones o modismos dependiendo el área de trabajo o su lugar físico. En muchas reuniones el lenguaje nos permite simplificar conversaciones y facilitar los acuerdos.

Consenso sobre los límites del grupo. Quien forma parte y quien no de una organización nos sirve para establecer “barreras de entrada” a ella. En organizaciones el no tener un título universitario puede ser un criterio de exclusión de ella o de manera viceversa. Establecer estos límites es clave para saber quiénes son los miembros actuales y futuros de la organización, y el establecimiento de dichos consensos debe ser conocido y compartido por los miembros para entender de este modo la conformación de la identidad organizacional.

Estratificación. Establecer quién ejerce el poder en una organización siempre es controversial, así como la forma en la que se establecen los diferentes tramos de control. Es importante clarificar la manera en que se accede a las posiciones de mando dentro de las organizaciones. Lo que siempre intentamos es que cada movimiento vertical que se determina logre un consenso a nivel de los colaboradores.

Relación entre iguales. Una vez que la organización define su estratificación, debe decidir cómo se normalizarán los comportamientos de las personas. Como si fuera una sociedad en miniatura, debe definir y establecer los criterios frente a los sentimientos de sus miembros. La misma resolverá, por ejemplo, si se permiten relaciones de parentesco y cómo atenderá los conflictos ocasionados por ella, ya sea que la organización rechace o avale dichas relaciones.

Consenso en los criterios sobre el reparto de los premios y castigos. Por último como todo grupo de personas, la organización deberá desarrollar un sistema de sanciones y premios para resaltar las conductas ponderadas y rechazar las no aprobadas. El sistema de recompensa es uno de los más importantes de cualquier organización. Estudiándolos podemos llegar a entender cuáles son las presunciones fundamentales sobre las cuales se haya fundado la organización.

En, resumen, establecer una cultura organizacional única y compartida por sus miembros, le permitirá definir de manera clara y firme el rumbo a seguir, en el corto, mediano y largo plazo, brindándole una especial ventaja competitiva: su identidad.

Introducción

Las organizaciones sin importar el tamaño del que sean, tienen una Cultura y un Clima Organizacional propios. Esto se logra cuando se cuenta con una serie de significados comunes, donde la personalidad de cada colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas, determinando cierta influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma. Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.

Por su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera dentro de la compañía -“lo que se respira en ella”- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros.

Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

El reto que enfrentamos al intentar hacer mejoras en una organización, es modificar una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. Ya que de lo contrario, esta misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes laborales.

Los líderes son quienes tienen el poder de crear, modificar y hasta destruir la cultura dentro de una organización, la que se integra por todas las normas, creencias y valores de la compañía. José Guillermo Bustamante Sierra, 2011.

La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los análisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que está sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir más de lo necesario.

Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional salió a relucir durante la crisis económica de los últimos dos años, en la que se hizo evidente un número significativo de empresas que se enfocaron sólo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvidándose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales de los negocios.

Acerca del autor

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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