Cuadro 1. Competencias Eje en el Proyecto Tuning
| Básicas Específicas | Genéricas | Específicas |
| Capacidades intelectuales indispensables para el aprendizaje de una profesión.
Entendidas como aquellas que nos permiten mover en un contexto social amplio y que son el fundamento del desarrollo a lo largo de la vida de la profesionalidad. Ejemplos: capacidad de comunicación (oral y escrita), capacidad de pensamiento lógico matemático, capacidad para interpretar textos. Son unos conocimientos genéricos (lingüísticos, legislativos, económicos, etcétera) que pueden ser válidos y comunes a diversos contextos, actividades laborales y tareas profesionales |
Competencias base de estudio de la profesión, comunes a una familia profesional, aquellas que más frecuentemente se ponen en juego para el desempeño en un área ocupacional determinada y que son el sustento de la empleabilidad del perfil y la posibilidad de su reconversión. Su importancia radica en la necesidad de responder a las demandas de un mundo cambiante.
Ejemplos: capacidad de análisis y síntesis, autoaprendizaje, resolución de problemas, aplicación de conocimientos, gestión de la información, etcétera |
Competencias específicas de cada profesión que refieren a la base particular del desempeño profesional.
Permiten la comparabilidad entre los diferentes programas de una disciplina y la definición de cada profesión; aquellas que establecen el perfil profesional en la medida que integran las capacidades genéricas de manera pertinente en términos de empleo. Son capacidades ligadas al conocimiento y uso de la tecnología, la interpretación de contextos organizacionales y productivos específicos, la interpretación contextualizada de información, así como el manejo de incertidumbre, presiones e imprevistos |
| Competencias cognitivas,
técnicas y metodológicas |
Competencias instrumentales, interpersonales y
sistémicas, generalmente asociadas a una familia profesional. |
Competencias que dotan
de habilidades propias vinculadas a la titulación, dando identidad y consistencia al perfil formativo. |
Fuente: Sladogna, Mónica G. (1999), La recentralización del diseño curricular. El perfil profesional y la definición de competencias profesionales, Instituto Nacional de Educación Tecnológica, Dirección Nacional de Educación Técnico-Profesional, Buenos Aires, noviembre.
El Diseño Curricular por Competencias
El diseño curricular basado en competencias, es un documento elaborado a partir de la descripción del perfil profesional. En el nivel de macro currículo, comprende los campos de acción y competencias de los egresados, la estructura organizativa del plan de estudios y la planificación del diseño.
Se propone articular las características, las necesidades y las perspectivas de la práctica profesional, con las del proceso formativo. El eje de la formación profesional es el desarrollo de capacidades profesionales que, a su vez, constituyen la base que permitirá el progreso en aquellos desempeños en los ámbitos de trabajo y formación.
La estructura que asume el diseño curricular depende de las condiciones políticas, de las decisiones de autoridades universitarias entre optar por un modelo curricular determinado (modular, mixto o por asignaturas con un enfoque de competencias) o por una epistemología establecida. Depende también de las condiciones técnicas, como la organización o estructura de la malla curricular, la elección de un enfoque de resolución de problemas u otras consideraciones.
Son características de un currículo basado en competencias:
- Adoptar una estructura modular.
- Desarrollar un enfoque integrador respecto de todas sus dimensiones. Tiende a la integración de capacidades, contenidos, teoría y práctica, actividades y evaluación.
- Estructurarse en torno a logros complejos y completos que deben poseer los estudiantes.
- Organizar las competencias considerando tiempos diferenciales según las demandas provenientes de las mismas competencias.
- Focalizar apropiadamente el aprendizaje, proporcionando al estudiante las oportunidades para alcanzarlo.
DISEÑO CURRICULAR POR COMPETENCIAS
La adopción del enfoque de competencias en la educación superior promueve una enseñanza integral que privilegia el cómo se aprende, el aprendizaje permanente, la flexibilidad en los métodos y el trabajo en equipo.
El Referente Central del Diseño Curricular
Como se ha citado, el referente central del diseño curricular son las competencias identificadas en el perfil de egreso. Las competencias de egreso se definen en términos de referentes internos y externos, así como de los resultados de la Encuesta Tuning. Se expresan como competencias profesionales que definen lo que al egresado concreta en un desempeño laboral exitoso, dirigiéndose siempre a la excelencia.
El concepto de competencia es complejo, el símil es el de un iceberg, donde el desempeño (competencias de umbral) se encuentra en la superficie del mar, visible, susceptible de ser evaluado. Las competencias del ámbito cognoscitivo y actitudinal o de valores (competencias diferenciantes), se localizan bajo el mar, ocultas a la simple observación. Las competencias de umbral no pueden manifestarse si las competencias diferenciantes no están presentes. Los conocimientos y actitudes son un medio para un fin: el desempeño exitoso del sujeto (Ver Figura 1).
- HABILIDADES BÁSICAS
- CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCIÓN
- COMPORTAMIENTOS
- CLASES DE ACTITUD Y VALORES
- RASGOS
- CARACTERÍSTICAS PERSONALES
Según Spencer y Spencer (2003), los gerentes superiores de todo tipo y nivel comparten un mismo perfil general de competencias. Tienen más características comunes que las existentes entre las personas que trabajan bajo su mando. Este modelo genérico de gerente está basado en 36 modelos de gerente y considera que son 12 las competencias genéricas que debe poseer un gerente, las que se presentan a continuación.
Impacto e influencia: Evidencia la intención de persuadir, influir, convencer o impresionar a los demás para lograr de ellos su apoyo a los intereses del que habla o buscando un impacto concreto en los demás.
Orientación hacia el logro: Comprende aspectos como la medida del rendimiento, la mejora de la eficiencia o efectividad, la fijación de los objetivos, el cálculo de costes y los beneficios para los subordinados o para ellos mismos.
Trabajo en equipo y cooperación: Implica una sincera voluntad de trabajar con los demás, de formar parte de un equipo, de trabajar conjuntamente en pos de la consecución de objetivos concretos.
Pensamiento analítico: Capacidad de comprender una situación a partir de la fragmentación de ésta en varias partes de menor tamaño. Capacidad de saber organizar un problema o situación de forma sistémica; establecer prioridades racionalmente fundamentadas, identificar secuencias temporales y las relaciones causa efecto que se dan, analizar y organizar los datos numéricos.
Iniciativa: Competencia orientada a la acción no prevista o esperada. Tener iniciativa es hacer más de lo que se exige o se espera en el trabajo. Implica una búsqueda activa de nuevas oportunidades para hacer mejor las actividades, de otra manera o saber encontrar nuevas oportunidades.
Desarrollo de los demás: Esta competencia pretende enseñar o fomentar el desarrollo de una o varias personas. La esencia de esta competencia es lograr el desarrollo más que cumplir un rol formal.
Autoconfianza: La auto – confianza es el hecho de que una persona crea en sus propias potencialidades para llevar a cabo una tarea. Tener confianza personal para enfrentar situaciones muy exigentes, tomar decisiones o dar opiniones y gestionar los errores de forma constructiva. Mostrar actitudes orientadas al desarrollo de la propia carrera profesional.
Ser directivo / asertividad: Expresa el propósito individual de hacer que los demás cumplan lo que desea. El comportamiento directivo presenta un componente de «decir a las personas lo que tienen que hacer». La efectividad es propia del directivo. Utilizar asertivamente el poder que otorga el tener determinada posición para conseguir buenos resultados.
Buscar información: En la base de esta competencia se encuentra una profunda curiosidad, un deseo de conocer más sobre las cosas, las personas, ello anima a buscar información. La búsqueda de información implica realizar un esfuerzo por recabar más información, no conformándose con la que ya se tiene.
Liderazgo de equipo: Manifestar la intención de asumir el rol de líder de un equipo o de un grupo de personas. Implica la voluntad de liderar a los demás. El liderazgo de equipo se asocia generalmente pero no siempre, con una posición formal de autoridad.
Normalmente, va combinado con la competencia de trabajo en equipo. Es una competencia que se ha de ejercer de manera responsable, es decir debe usarse a favor de los intereses de la organización por sobre los intereses personales.
Pensamiento conceptual: Implica entender una situación o un problema a partir varias piezas sueltas y ver su globalidad. Ello quiere decir saber identificar modelos y conexiones entre las situaciones que no son obvias, identificar los aspectos clave o fundamentales de las situaciones complejas. El pensamiento conceptual se aplica a conceptos existentes o para crear nuevos conceptos, un razonamiento inductivo, creativo o conceptual.
Experto: Ser un experto implica tanto ser un maestro de un conjunto de conocimientos relacionados con el trabajo, como la motivación de expandir, utilizar y hacer llegar a las personas ese conocimiento relacionado con el trabajo.
Si bien este modelo identifica 12 competencias para gerente, hay que tener en cuenta que tras un perfil genérico hay una dimensión particular (nivel, función e industria), que hace que las competencias puedan tener mayor o menor importancia por lo cual debe darse mayor o menor énfasis. De este modo, los autores señalan: «Aunque los modelos gerenciales parezcan semejantes eso no constituye ningún argumento que lleve a pensar que un gerente pueda gestionar cualquier cosa a cualquier precio. El conocimiento técnico y contextual del negocio son un filtro necesario para el rendimiento de la función gestora.»
CONCLUSIONES
La desvinculación entre el sector productivo y el educativo atenta contra la pertinencia de los procesos formativos. Conocer las competencias que según los propios actores del sector productivo son necesarias para desempeñarse en un determinado cargo, es una información muy relevante para orientar los procesos de formación en las instituciones de educación.
Las competencias definidas por Spencer y Spencer (2003) para quienes se desempeñan a nivel de gerencia en una empresa, son bien valoradas por los gerentes de
Las seis competencias más valoradas son Iniciativa, orientación hacia el logro, trabajo en equipo y cooperación, ser directivo y liderazgo de equipo.
Para el cargo de gerente en el rubro hotelero, las competencias definidas por Spencer y Spencer (2003) en su modelo genérico de gerente, son perfectamente aplicables. Y dada la valoración otorgada a cada una de ellas por los gerentes de hoteles, se puede decir que ellas son necesarias para el desempeño eficaz de un gerente.
En la UASD a nuestro entender debe aplicarse el modelo de Spencer y Spencer por ser adaptarse a la relación Universidad sector empresarial.
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