El psicólogo organizacional como se ha podido comprobar, tiene un perfil amplio de trabajo y puede ser un valioso potencial para la organización. Sin embargo y lamentablemente, a nivel de imaginario social existe una concepción que lo encasilla en la labor diagnóstica, fundamentalmente la selección de personal, la cual resulta de enorme importancia pero no única para la labor del psicólogo. Estas actitudes y creencias instauradas en la cultura organizacional pueden contribuir a un estancamiento de dicha labor, a partir de la identificación que puedan generar estas asignaciones, fungiendo como trabas para el desarrollo profesional desde las organizaciones.
Por tales motivos es necesaria una preparación profesional constante que permita en primer lugar desmitificar estas creencias, así como desempeñar nuestro rol en esta esfera de manera satisfactoria y desarrolladora para ambos, tanto el psicólogo organizacional como al sujeto organizacional. Al mismo tiempo ¨tendremos que traducir nuestras prácticas en indicadores últimos de desempeño laboral o de otro orden, cuantificables económicamente, que nos permitan identificar un antes y un después a nuestra implementación y que den cuenta de la viabilidad y rentabilidad de nuestro plan de acción para demostrar que nuestra intervención es una inversión y no un gasto¨.3 El psicólogo como profesional interesado en el bienestar y la realización plena del ser humano encuentra en la empresa un espacio importante de actuación que reclama su saber y hacer, e incluso más, un ¨saber hacer¨.
¨Las intervenciones son los vehículos para provocar el cambio, por tanto, el conocimiento de est permite en qué forma tiene lugar el cambio en los programas de desarrollo organizacional. Es comprensible que entre más dominio tenga el consultor de la gama de intervenciones que se puedan aplicar, mayor calidad le imprimirá a su trabajo; pues por un lado le permitirá realizar intervenciones más pertinentes para el problema o asunto especifico a tratar y por otra le posibilitar¨4
Todas estas reflexiones realizadas en torno a la intervención psico-organizacional responden a una concepción teórica y práctica. Sin embargo este análisis puede extenderse a una perspectiva epistemológica y metodológica, que permita una comprensión exhaustiva del problema tratado, desde la concepción de la naturaleza del objeto a conocer y la fundamentación de las vías o métodos para conocerlo.
En este sentido, desde la epistemología sería necesario realizar algunas reflexiones ¿cuál es la naturaleza del objeto de la intervención psicológica? ¿Qué relación se establece entre el psicólogo y el sujeto organizacional en el proceso de intervención? ¿Qué roles asumen cada uno de ellos?
Las respuestas a estas preguntas son un punto de partida para el desarrollo de cualquier proceso dentro de la organización, y responden no solo a una concepción científica sino además a la ideología y ética del profesional, en tanto dan cuenta de cómo se concibe al otro y cómo el psicólogo se concibe en la relación con ese otro. Habría que cuestionarse si, para el estudio de una organización, resulta más útil el análisis de los hechos o de los sentidos que se están articulando en el sujeto organizacional y que se convierten en mediadores de la realidad de la empresa.
La dicotomización entre lo “cuanti” y lo “cuali” resulta innecesaria e incluso absurda; de lo que se trata no es de legitimar un dato ostensible o una determinada cualidad, lo que debe tener claro cada investigador es la intención de su intervención y los supuestos que ella incorpora, todo lo cual se sustenta en nuestras concepciones epistemológicas.
Desde una postura axiológica, el para qué y para quién de nuestro trabajo debe ser analizado a la luz de nuestras intervenciones en las organizaciones. A quién sirve lo que hacemos, quién decide qué cambiar, desde qué supuestos teóricos estamos realizando dichas intervenciones, dado que cada postura incorpora en su aparato categorial, una intención y una postura ideológica y axiológica.
Al decir de Sotolongo: “Debemos superar esa visión dicotomizante y discriminante entre objeto y sujeto, que se ha constituido en uno de los mitos del modelo cultural de la modernidad”.5 Particularmente en la intervención organizacional ese supuesto “objeto” es esencialmente un sujeto de saber; es la propia organización la que decide qué cambiar. De una vez y por todas debemos asumir nuestro rol de facilitadores de procesos y no de gestores.
Desde esta visión alternativa, podremos entender la empresa desde su contexto natural, para que los resultados de la intervención se extiendan más allá del reducido contexto intra-organizacional, abarcando del mismo modo las relaciones inter-organizacionales y de estas con el entorno. Explicar la realidad de la organización desde un enfoque comprensivo, hermenéutico, nos va a permitir desentrañar los significados asociados a la organización que se configuran en la subjetividad organizacional, para ayudar a su transformación y potenciación.
La intervención psico-organizacional, a mi juicio, debe sustentarse fundamentalmente en una visión dialéctica, cuyo carácter transformador y emancipador permita que los métodos produzcan un efecto de toma de conciencia de la realidad y que conduzcan al sujeto a la reflexión y el autoconocimiento.
Resultan útiles a este haber las reflexiones de Martínez, cuando apunta que se trata de “formar un nuevo tipo de ser humano que esté a gusto con el cambio, que lo disfrute, que sea capaz de improvisar (…) y enfrentar las situaciones nuevas (…)”. 6
Además de una respuesta epistemológica, las interrogantes anteriormente planteadas responden a nuestra postura ética como investigadores, que asume al otro como sujeto (sujeto organizacional), con su propio saber, tan o más importante que el nuestro en el sentido de conocer su realidad y tener las herramientas para cambiarla en su beneficio. Estas ideas quedan reflejadas en el planteamiento de que “no hay construcción del conocimiento en el desconocimiento del sujeto como generador y productor consciente y autónomo de discursos y prácticas”. 7
Si asumimos como objeto de estudio la subjetividad organizacional, entendida como ese espacio de producción de sentidos sobre la vida organizacional, debemos defender la idea de que estamos ante un sujeto cultural, contextuado, capaz dar significado a su vivencia y construirla o configurarla psicológicamente, de forma activa en su relación con el medio.
Desde esta postura el profesional, no es entonces la persona que va a llevar soluciones “mágicas” a la empresa, pues el propio sujeto organizacional tiene la capacidad de identificar sus problemáticas y solucionarlas. Nuestro rol sería el de facilitar el proceso, potenciar la toma de conciencia, mediar en la solución, en fin, ayudar a la empresa desde nuestro accionar profesional. Esto exige una ética en la que la relación sujeto-sujeto durante la intervención, se base en relaciones vinculares y comunicativas a partir de las cuales se pueda profundizar, interpretar y comprender la realidad organizacional desde la perspectiva de su estudio.
Es el propio sujeto organizacional, el que permite develar e interpretar información, a partir de la relación que se establece con él y tomando como referente una concepción filosófica en la que se asume a este sujeto organizacional con un carácter activo y transformador.
Desde esta visión cualitativa, podremos entender la empresa desde su contexto natural, para que los resultados de la intervención se extiendan más allá del reducido contexto intra-organizacional, abarcando del mismo modo las relaciones interorganizacionales y de estas con el entorno. Explicar la realidad de la organización desde un enfoque comprensivo, hermenéutico, nos va a permitir desentrañar los significados asociados a la organización que se configuran en la subjetividad organizacional, para ayudar a su transformación y potenciación.
La intervención psico-organizacional, a mi juicio, debe sustentarse fundamentalmente en una metodología cualitativa, cuyo carácter transformador y emancipador permita que los métodos produzcan un efecto de toma de conciencia de la realidad y que conduzcan al sujeto a la reflexión y el autoconocimiento.
Se trata de implementar métodos de trabajo grupal y de investigación-acción-participación, que permitan el empoderamiento de la organización, en el sentido de que haga posible el autodesarrollo de habilidades y estrategias que le permitan elevar la efectividad organizacional, desde el principio del mínimo triple carácter.
Más que a una respuesta epistemológica, las interrogantes anteriormente planteadas responden a nuestra postura ética como investigadores, que asume al otro como sujeto (sujeto organizacional), con su propio saber, tan o más importante que el nuestro en el sentido de conocer su realidad y tener las herramientas para cambiarla en su beneficio. Se trata también del empleo de métodos de investigación que respondan cabalmente a la naturaleza del problema en cuestión y por ende a los propósitos de la intervención y del investigador (psicólogo).
Considero que el desarrollo teórico y metodológico alcanzado hasta nuestros días en la Psicología Organizacional es aún insuficiente; a pesar de que los aportes empíricos crecen continuamente a partir de las disímiles investigaciones que se realizan, el desarrollo conceptual puede consolidarse. Además es necesario que desde lo metodológico, se perfilen los métodos y técnicas más idóneas para la intervención psico-organizacional, ya sean propios de esta ciencia o provenientes de otras ramas de la Psicología, pero teniendo en cuenta siempre la posición epistemológica y ética aquí defendida.
Nos queda un gran camino por andar en la tarea de ubicar a la Psicología Organizacional en el lugar que se merece y demostrar su utilidad para el desarrollo empresarial, creo además que los pilares están sentados y la voluntad de hacerlo caracteriza a los profesionales que cada día realizan su aporte en esta rama del conocimiento.
“Veamos la representación actual del Psicólogo en la Empresa, no como un panorama estático y detenido en el tiempo; visualicémoslo como un abanico en movimiento, en donde los pliegues más cerrados se podrán desplegar tanto como empeño y profesionalidad pongamos en lograrlo”8 .
Conclusiones:
La intervención psico-organizacional requiere del conocimiento de los problemas de la empresa, delimitando claramente su ubicación, individuos que deben y pueden darle solución, medios a emplear y formas para solucionarlos.
No resulta nada sencillo la intervención desde las organizaciones laborales, ya que en cada grupo, persona u organización la temática se torna diferente y compleja, haciéndose necesario el trabajo con profesionalidad del psicólogo desde la propia selección de la intervención pertinente en el momento necesario, para propiciar el logro de resultados positivos.
La realización de la intervención sobre la base del Mínimo Triple Carácter de la Medida Psicológica nos perite tener una visión integral del individuo- puesto- organización para el logro de la efectividad organizacional.
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