Educacion Nacionales

¿Qué es el comportamiento organizacional? (2)

La administración científica en búsqueda de la eficiencia, busca la especialización del operario, a través de la división y la subdivisión de  toda operación que se lleva a cabo dentro de la organización. La especialización extrema del operario a través de la fragmentación de las tareas, convierte en superflua su calificación, aunque este esquema es responsable de altas utilidades a corto plazo, con bajo nivel salarial y a costa de tensiones sociales y sindicales.

Teoría de las relaciones humanas: Elton Mayo, revelo que durante las pruebas  y en las entrevistas los empleados sentían que alguien les prestaba atención y les daba importancia como personas y por consecuencia tenían mejor ánimo y producían aún más.

Este fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica. La lógica básica de las relaciones humanas consistió en incrementar el interés de los obreros lo cual mejoro la moral y la satisfacción de estos. El interés fundamental era analizar los efectos ´psicológicos en el trabajador y su productividad en relación con las condiciones físicas del trabajo.

Teoría de los sistemas: E. Trist identifico junto con Bamforth y Emery  algunas de las fuerzas que impactan desde a fuera las organizaciones, así como lar partes (subsistemas) más importante de la organización. Todos los sistemas que forman parte de todo son identificados como una unidad económica, social y técnica.

El modelo de los sistemas representa a la organización como un sistema abierto, que interactúa con fuerzas y agentes ambientales.

Teoría de la contingencia: Joan Woodward se convierte en uno de los fundadores de esta teoría, hace énfasis en que no hay nada absoluto en las organizaciones, todo es relativo o depende siempre de algún factor. Llegaron a la conclusión de que existen diferentes significativas en la forma en que tales principios se aplicaban, como resultado surgió la inquietud de establecer los factores que permitan la diferencia de desempeño en las organizaciones.

Tras investigaciones posteriores se llegó a concluir que para lograr una mejor estructura para una empresa, se debe depender de factores tales como: tecnología, tamaño y ambiente.

Factores clave del comportamiento organizacional

 

Objetivos del comportamiento organizacional

 

  • Describir cómo se comportan sistemáticamente las personas.
  • Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen.
  • Predecir el comportamiento futuro de los empleados.
  • Controlar al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

Importancia del comportamiento organizacional

Su importancia radica básicamente en lo siguiente:

-Ayuda a predecir lo que hará la gente en el seno de la empresa.

– Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.

– Busca la eficacia de los resultados a través del estudio de los individuos, los grupos y la estructura de la empresa.

– Posee buenas habilidades en el trato con la gente.

– Incluye la capacidad de entender a los empleados.

– Se retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional.

– Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y grupos para que trabajen con mayor eficiencia y productividad.

– Busca adaptar los recursos humanos con la tecnología de punta.

En mi opinión, el comportamiento organizacional es de gran importancia, ya que gracias a este podemos  evaluar  y determinar  las conductas, aptitudes, destrezas y habilidades que posee cada persona, para así  lograr conformar un excelente grupo de trabajo en beneficio del crecimiento y desarrollo tanto individual como organizacional, proyectando  efectividad en el levantamiento de los procesos de la empresa para alcanzar los objetivos trazados

El Comportamiento Organizacional

. Concepto de Comportamiento Organizacional (CO)

.   El CO es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en la que las personas (en lo individual y  grupal), actúan en las organizaciones. Pretende identificar los medios para que actúen eficazmente dentro de las organizaciones. Davis y Newstrom, (1981), en Chiavenato, (2004), p.8

Para Robbins “es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras, tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones”. Robbins, (1999) p. 8

Luthans, lo define como el camino para comprender, prever y administrar el comportamiento humano en las organizaciones. Luthans, (2002), en Op. Cit. p. 8

Chiavenato lo considera como “el estudio de individuos y grupos que actúan en las organizaciones”; “la influencia que personas y grupos ejercen dentro de la organización, así como la influencia que las organizaciones ejercen sobre personas y grupos”. Ibidem, p. 7

El campo del CO “busca el conocimiento de los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales, con el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales y el objetivo fundamental de este conocimiento, consiste en aumentar la efectividad y bienestar del individuo, destacando la multidisciplinariedad del CO”. Baron y Greenberg, (1990)

Introducción al Comportamiento Organizacional

.  El CO trata de las acciones de personas que trabajan en las organizaciones, se basa en contribuciones hechas por psicólogos, donde analiza temas como la personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje y motivación. Aborda temas sobre el comportamiento de grupos como: normas, roles, construcción de equipos y conflicto. Un gran desafío para comprender el CO, consiste en que éste, sólo es parcialmente visible a semejanza del “fenómeno del iceberg”.

Así, algunos aspectos invisibles y profundos serían: las percepciones, actitudes individuales, normas grupales, interacciones informales, conflictos interpersonales e intergrupales, difíciles de percibir en las organizaciones, que sin embargo, dinamizan e influyen en el comportamiento de personas y grupos.

Lewin es identificado como fundador del movimiento de los grupos de estudio científico en observancia con el funcionamiento de las organizaciones.

Para Davis (1991) El CO es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones según la interpretación que les merece.

Robbins por su parte, opina que el CO “es un campo de estudio que investiga la influencia que individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organización”.

En la organización, las personas no solo actúan como individuos, sino también como miembros de grupos. Por ello la importancia del estudio de las personas desde esos dos ángulos, en virtud de la diferencia de comportamientos que presentan.

En ese sentido,  las principales metas del CO serían: Describir, comprender, predecir y controlar el comportamiento, Amorós, (2007), p. 6, esto es:

Describir el modo como se conducen las personas.

Comprender el por qué se comportan como lo hacen.

Predecir la conducta futura de los empleados.

Controlar al menos parcialmente las actividades humanas.

Al respecto, Owen ofrece un enfoque orientado al recurso humano y rechaza las condiciones laborales imperantes en las fábricas, sugiriendo mayor capacitación para el personal y mayor interés por las personas, teoría apoyada por  Maslow y Mc. Gregor.

2.3 Características del Comportamiento Organizacional

El COpresenta características propias y evidentes, es un campo del conocimiento humano vital para entender cómo funcionan las organizaciones,  las principales características según Chiavenato, (2005) PP. 96-102:

Es una disciplina científica aplicada al relacionarse con cuestiones prácticas ayudando a las personas y  organizaciones a que alcancen altos niveles de desempeño y mejor grado de satisfacción laboral.

Adopta el enfoque contingente al procurar identificar diferentes situaciones de la organización, para manejarlas de la mejor manera posible y lograr el máximo provecho. Al mismo tiempo adopta el enfoque situacional en razón de que cada empresa presenta características particulares.

Utiliza métodos científicos desarrollando y comprobando empíricamente hipótesis y generalizaciones sobre las dinámicas del comportamiento organizacional, basándose en una metodología sistemática de investigación.

Apoya a trabajar con las personas en las organizaciones, para entenderlas mejor. Es indispensable para toda persona que pretenda tener éxito en su actividad con las organizaciones. PP. 96-102

Recibe contribuciones de ciencias del comportamiento; como la política,  antropología, psicología, psicología social, psicología organizacional,  sociología, sociología organizacional etc. El CO es un campo interdisciplinario. Véase figura 8 en anexos

Se encuentra ligado a campos de estudio, como teoría de las organizaciones, desarrollo organizacional y dirección de personal o administración de recursos humanos. La orientación teórica del CO va al microanálisis al utilizar enfoques teóricos de las ciencias del comportamiento, para dirigirlos al comportamiento individual y grupal en las organizaciones. Luthans, (2002), en Chiavenato, (2004), PP.240-242 Véase figura 9 en anexos

Niveles del Comportamiento Organizacional

El comportamiento Organizacional considera tres niveles dentro de las organizaciones según Chiavenato.

La macro perspectiva contempla el CO como un todo, sugiriendo como llevar a cabo la comunicación, el despliegue de liderazgos, toma de decisiones, manejo de conflictos, estrés laboral; como efectuar negociaciones y coordinar actividades de trabajo en la organización.

La meso perspectiva, aborda el comportamiento de grupos y equipos de trabajo. Busca formas de socialización que incentiven la cooperación entre personas para mejorar la productividad del grupo y el aumento en el desempeño individual. El Comportamiento de las personas no es igual si trabajan solas o en grupo. Robbins, (1995), Ib. p. 13

Micro-perspectiva, analiza el comportamiento del individuo cuando trabaja sólo en la organización. Son procesos como las actitudes en el trabajo. Las personas ingresan con ciertas características personales e individuales que influyen en el trabajo, algunos rasgos: formación, capacitación, valores, actitudes, personalidad, emociones, percepción, toma individual de decisiones, aprendizaje y motivación.

2.5 Modelos de Comportamiento Organizacional

Toda ciencia necesita recurrir a alguna forma para representar los conceptos que intenta explicar. Así, utiliza modelos, para facilitar la explicación de fenómenos complejos. Un modelo es una abstracción de la realidad o una representación simulada de un fenómeno real.

Un modelo permite representar la realidad de manera simple e inteligible, es un estilo, ejemplar o forma que uno se propone y sigue en la ejecución de algo.

Algunos modelos de CO son: Véase figura 10 en anexos.

Autocrático o Autoritario. Se sustenta en el poder con orientación administrativa autoritaria que espera obediencia del empleado, dando como resultado psicológico, la dependencia respecto al jefe, alcanzando apenas la subsistencia en su trabajo.

Paternalista o de custodia. Se basa en los recursos económicos, con orientación administrativa al dinero, con seguridad y prestaciones para el empleado, con resultado psicológico, dependiente a la institución, alcanzando cierta seguridad y cooperación pasiva hacia la organización.

De apoyo. Su base, el liderazgo, con orientación administrativa de apoyo, que induce al trabajador a rendir en su trabajo, con resultado psicológico de participación, logrando cierto status y reconocimiento por su motivación.

Colegial o participativo. Con una orientación administrativa al trabajo en equipo, que lo induce a la responsabilidad, con resultado psicológico de autodisciplina, alcanzando el empleado su realización personal, con entusiasmo respecto a sus resultados.

Sistémico. Se sustenta en confianza, con orientación administrativa a la preocupación y comprensión del trabajador, de propiedad psicológica, resultando la automotivación como fruto psicológico, al lograr satisfacer una gama de necesidades, con rendimiento que induce al individuo a trabajar con pasión y compromiso por los objetivos de su institución.

Para comprender de forma sistemática al CO es pertinente emplear un modelo que incluya los tres niveles de análisis: individual, grupal y  organizacional Robbins, (2001), Ib. p 14 Véase figura 11 y 12 en anexos.

About the author

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

Deja un comentario