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Cultura y clima organizacional: su impacto en las organizaciones (y 3)

La cultura como desventaja

La cultura puede ser vista como desventaja ya que:

Representa una barrera contra el cambio: Cuando el ambiente atraviesa cambios rápidos, la cultura fortificada de la organización pudiera ya no ser apropiada, por ello la consistencia en el comportamiento es un activo para una organización cuando enfrenta un ambiente estable. Sin embargo, pudiera pesar sobre la organización y hacer más difícil responder a los cambios en el ambiente.

Es una barrera hacia la diversidad: La dirección busca que los nuevos empleados acepten los valores culturales centrales de la organización. Al mismo tiempo, la gerencia quiere reconocer abiertamente y mostrar apoyo a las diferencias que éstos empleados traen al lugar de trabajo. Las organizaciones buscan fuera y contratan individuos diversos por las fortalezas alternativas que esta gente puede aportar. Estos comportamientos y fortalezas diversas probablemente disminuyen en las culturas fuertes conforme la gente trata de ajustarse.

La cultura intensifica el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del empleado. Desde el punto de vista del empleado, la cultura es valiosa porque reduce la ambigüedad.

La repercusión de la cultura organizacional en la comunicación que se da dentro de una empresa es muy grande. La satisfacción en el trabajo de los empleados, así como su identificación hacia la empresa afecta a la comunicación organizacional de diferentes formas.

De manera positiva, cuando existe una integración entre los miembros de una organización, la comunicación es abierta y los mensajes son claros y consistentes, aprendidos y aprehendidos por todos los empleados, lo que se verá reflejado en una imagen corporativa eficiente, tanto a su interior como hacia el exterior.

Afecta de manera negativa, cuando esas barreras propician la falta de productividad y la insatisfacción en los empleados, generando un clima tenso, falta de identificación con la organización y dando mayor importancia a rumores que surgen desde el interior de la empresa, generando confusiones que pueden afectar gravemente el crecimiento de cualquier organización.

Estructura

La estructura de una organización puede ser definida simplemente como la suma total de las formas en que un trabajo es dividido entre distintas tareas y luego es lograda la coordinación entre estas tareas. (Mintzberg, 1983).

Durante algún tiempo se ha planteado que una buena estructura era una basada en reglas y en una jerarquía de autoridad rígida, más actualmente se ha generalizado la tendencia de seleccionar algunos elementos basados en los principios de división de trabajo y de coordinación de sus tareas como una de las mejores maneras de diseñar o perfeccionar una  estructura organizacional

l Sistemas

Conjunto integrado de procedimientos que prescriben tareas y que incluyen información y decisión que a través del procesamiento de los elementos que surgen de la realización de las tareas organizacionales, produce la información necesaria para todos los niveles de la organización y además provee archivos y registros necesarios para generar esa información (Lardent, 2001).

Procedimientos

Secuencia de tareas que se realizan generalmente con la participación de varias personas en una o más oficinas, establecida para asegurar el manejo uniforme de las transacciones repetitivas (Lardent, 2001).

Tareas

Trabajos que se ejecutan en un puesto de trabajo dentro de un procedimiento determinado (Volpentesta, 2015).

Operaciones

Trabajos individuales completos en sí mismos que en conjunto integran una tarea (Volpentesta, 2015).

CONCLUSIONES

La es un sistema abierto y complejo que evoluciona constantemente por la influencia de factores del entorno que interactúan de forma externa y por aspectos internos que inciden en su normal comportamiento, razón expuesta para considerar a la empresa como un sistema con elementos de entrada, proceso, salida y de retroalimentación que por medio de datos permite tomar decisiones que minimizan el riesgo y que dan paso a una constante innovación empresarial frente a un exigente mercado globalizado y competitivo.

Toda organización debe considerar que el aprendizaje es la vía de solución a la realidad en la que actualmente se desenvuelve una organización del siglo XXI; si bien el estudio ha logrado resultados importantes, hay que considerar que el mismo está basado en veinte.

Referencias Bibliográficas

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Questionaire “Work Watch” (2011), de Randstad Firm.

About the author

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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