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¿Algunas diferencia epistemológicas entre Psicología Organizacional y Psicología Industrial? (1)

Resumen

La Psicología Industrial y Organizacional (Psi I/O) enfrenta importantes retos. La creciente polarización e inestabilidad laboral genera profundas transformaciones subjetivas en los trabajadores respecto al valor y significado que asignan al trabajo y a la vida misma. El panorama anterior presenta la urgencia de estudiar de forma crítica el papel histórico de la P I/O y replantear el quehacer intelectual de este campo. La principal implicación de esta discusión es la creación de una nueva Psicología Organizacional  y de la empresa, que integre innovadoras coordenadas teóricas y metodológicas para el estudio de los trabajadores en organizaciones y escenarios laborales diversos. Planteamos esta nueva P\O como un campo de estudio transdisciplinario.

Ibarra y Montaño (1986), plantean que la organización, como fenómeno complejo, no puede ser aprehendida desde una sola mirada o una sola disciplina, por lo que no es posible pensar en una «disciplina de la organización». En este sentido, la teoría de la organización, con todas sus limitaciones, representa un esfuerzo para la integración del conocimiento que por sus propuestas, se presenta algunas veces como conocimiento ecléctico y otras como novedoso. Por tal motivo, es necesario reconocer que este esfuerzo no escapa de la esfera de la falsa utopía, al pretender sintetizar y reformular una serie de planteamientos dispersos con bases metodológicas incluso diferentes: aportes sociológicos, psicológicos, antropológicos, de la ciencia política y la historia, por mencionar algunas.

El propósito principal de este artículo es analizar las premisas, supuestos y el quehacer histórico principal de la Psicología Industrial/Organizacional (Psi I/O), para identificar los retos ético-políticos que enfrenta y proponer nuevas coordenadas teórico-metodológicas y escenarios laborales para una nueva Psicología industrial  y de las Organizaciones (Psi I\O). Para lograr este propósito, trazamos los siguientes objetivos: 1) Analizar las premisas y supuestos teóricos-metodológicos centrales que han fundamentado la Psi I/O desde su constitución en el siglo XIX hasta el presente; 2) Describir los escenarios de trabajo principales en los que han trabajado los y las Psicólogos Industriales/Organizacionales (Psi I/O); 3) Cuestionar las premisas y supuestos teórico-metodológicos que han prevalecido en la P I/O; 4) Plantear nuevas coordenadas teórico-metodológicas para una nueva PI\O; y 5) Replantear algunos escenarios laborales para los Psicólogos y Psicólogas Industriales y de las Organizaciones (Psi I\O) en el contexto de la crisis social, económica y política del 1972-1973 al presente. Atenderemos estos objetivos abordando preguntas específicas que plantearemos a lo largo del artículo. El caso de Republica Dominicana servirá para ilustrar algunos de los argumentos presentados.

 

Introducción

EL autor de este artículo analiza dos asuntos que nos preocupan y que consideramos de vital importancia. El primero es que el trabajo, los sujetos trabajadores y los escenarios en que laboramos, categorías de estudio que conciernen a la Psi I/O, se encuentran hoy en profunda transformación. Estos cambios transcurren en un contexto social de crisis desde el período 1972-1973 al presente, que algunos autores denominan como la más prolongada (y posible crisis terminal) del sistema histórico mundial capitalista que hemos vivido desde el siglo XVI al presente (Aguirre, 2003; Wallerstein, 2004). En este contexto social se han producido unos cambios particulares en el mercado laboral con efectos psico-sociales muy nocivos para los trabajadores y las trabajadoras (Aronowitz, 1998; Plut, 2004; Rifkin, 1996).

Respecto a las transformaciones en el mercado laboral, desde el 1972-1973 hemos vivido periodos de profunda polarización en distintas regiones del mundo, como Estados Unidos (Aronowitz, 1998), Europa (Gorz, 1995) y América Latina (Antunes, 2001; Pulido-Martínez, 2011). Dicha polarización, en República Dominicana como en otras regiones, se manifiesta de dos maneras: 1) Cada vez son menos los trabajadores a tiempo completos con beneficios marginales y, 2) están en continuo aumento los trabajadores precarios, quienes se desempeñan en tiempo parcial, de forma contingente o temporal (Benson Arias, 1996; García-Ramos, 2009; López, 1992; Pabón & Torrecilla, 1996). La incertidumbre que produce esta polarización se extiende a diversas regiones del mundo. Lo anterior genera inestabilidad psico-social y económica (Aronowitz, 1998; Rifkin, 1996) e incertidumbre para las personas que participan dentro y fuera del mercado laboral (Peralta Gómez, 2011). En ese contexto de inestabilidad emergen profundas transformaciones en la subjetividad de las personas con respecto al valor y significado que otorgan al trabajo y a la vida misma (Arellano, Baccarelli, Dallacia, De Gennaro, Giradles & Sadier, 2009; Battistini, 2009; Busso, 2009; Cimbalista, 2007; Delfini & Picchetti, 2003; Escobar, 2005; Guzmán, 2004; Hardt & Negri, 2003; Huertas, Guevara & Castillo, 2011; Raía, 2005; Retamozo, 2005; 2007).

El estudio de esta inestabilidad e incertidumbre y las subjetividades en torno al trabajo, son algunos de los ejes teórico-metodológicos que discutiremos más adelante en el proceso de gestación de una nueva Psicología Organizacional. El segundo asunto que nos ocupa es la interrogación de las disciplinas modernas como la Psicología, constituidas en el siglo XIX. Desde 1968 en particular, año que demarca la llamada revolución cultural (Wallerstein, 2004), este cuestionamiento es más urgente. En la misma han participado estudiantes, docentes y científicos que integraron movimientos intelectuales y de otros sectores sociales dentro y fuera de universidades de Estados Unidos, Europa (i.e Francia) y América Latina (ej.) México), quienes cuestionaron la constitución y el quehacer de las disciplinas científicas modernas del siglo XIX, pensaron que estas obedecían a unas premisas y supuestos cerrados (esquemáticos y dogmáticos), que fragmentaban el conocimiento y privilegiaban a algunos sectores sociales.

En cuanto a la su disciplina que hoy nos ocupa, la Psi I/O, diversos autores han cuestionado sus premisas, supuestos y quehacer central dirigido a escenarios laborales particulares (Barling, 1988; Bramel & Friend, 1981; 1987; Gillespie, 1991; Prilleltensky, 1990). A continuación analizamos las premisas y supuestos según las siguientes preguntas de estudio: 1) ¿Qué premisas y supuestos subyacen los acercamientos teórico-metodológicos de la Psi I/O?, 2) ¿En cuáles escenarios laborales los y las Psicólogas(gos) I/O han realizado sus principales intervenciones?, y 3) ¿Qué limitaciones y retos ético-políticos presentan algunas de las premisas teórico-metodológicas de la Psi. I/O ?

La psicología es la ciencia que estudia al comportamiento, se divide en varias áreas, dependiendo del escenario donde se aplique el estudio del comportamiento y una de estas áreas es la psicología industrial/organizacional, la cual se encarga de aplicar los principios psicológicos en el lugar del trabajo. Esta área de la psicología, inicialmente se llamaba industrial y su perspectiva era lograr la eficiencia organizacional a través de la adecuación del hombre al puesto, por lo que se aboca a cuestiones como el análisis de puestos, la selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño; posteriormente a partir del movimiento de las relaciones humanas, surge el interés por el empleado en sí, qué le motiva, las actitudes, el liderazgo, el estrés, el cambio, etc. con base a esto, se le empieza a llamar psicología organizacional, cuya ocupación es entender el comportamiento y fortalecer el bienestar del empleado en el trabajo (Spector, 2006).

No es posible realizar una separación de la psicología industrial y la psicología organizacional, ya que los contenidos se superponen, tomemos en cuenta el objetivo, el cual es mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, y a partir de esta mejora, optimizar el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de trabajo, en éste se puede ver como los contenidos se complementan, a partir de lo organizacional, identificando los factores que obstaculizan el desempeño del individuo, se puede mejorar, al hacerlo, se rinde en el puesto, que es el interés de la industrial, por ello, lo ideal es hablar de psicología industrial/organizacional.

Uno de los temas de la psicología industrial es el análisis de puestos que se realiza para saber si el empleado está ocupando el puesto que debe ser, previo a ello se realiza una descripción de puesto, donde se detalla cada uno de los requisitos que debe cubrir el mismo, con base a esto, se puede llevar a cabo la selección de personal, porque se sabe de antemano lo que debe poseer el candidato a ocupar el puesto.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.

Entre los psicólogos aún no existe un acuerdo claro sobre cuál es el origen y el campo de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda.

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión.

Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción.

La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa oinstitución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales).

En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigación de mercados y la creación de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retención de marcas y productos en la mente de los consumidores, así como su fidelidad a los mismos.

Después de la segunda guerra mundial comenzó el interés por la Psicología Industrial que se había implementado durante la contienda en forma experimental con objetivos bélicos.

About the author

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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