Cultura Nacionales

El Mobbing: Efectos de la espiral del poder y su uso en las organizaciones (II)

ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR LA ESPIRAL DEL PODER EN LAS ORGANIZACIONES Y SUS CONSECUENCIAS: EL  MOBBING

Ante este panorama tan poco esperanzador, es necesario que los sujetos objeto de acoso psicológico en el entorno laboral se defiendan y que además lo hagan, si es posible, antes de que se produzca el daño. Ello nos lleva a un enfoque multidisciplinar de afrontamiento del problema, donde se pongan en marcha mecanismos que incidan sobre la prevención, la evitación e incluso, el tratamiento médico, psicológico y jurídico-social, cuando el daño ya se ha producido.

Las estrategias para afrontar el acoso moral o psicológico en el trabajo serán diferentes en cada caso y dependerán de las características que se combinan entre los factores relacionados con el agente que ejerce el acoso, la víctima que lo padece y el entorno organizacional en el que se produce. Se precisa añadir a estos factores la disponibilidad de recursos legales, de apoyo psicosocial, terapéuticos, económicos, etc., con los que podrá contar la víctima, una vez que se movilice para defenderse de la agresión de la que está siendo objeto.

Una vez que se ha iniciado el hostigamiento, su abordaje es una carrera contra reloj. Simbólicamente es como tratar de parar una esfera que se desliza por una pendiente, y que a medida que recorre más camino, también es mayor la cantidad de energía que se precisa para detenerla. El mobbing adopta su propia dinámica, ya descrita en la primera parte de este trabajo, y su afrontamiento en las fases avanzadas requiere de recursos progresivamente más potentes y consistentes.

Para analizar estos recursos es preciso abordar la situación desde perspectivas más amplias que la del clásico esquema «Hombre x Máquina» (Leplat y Cuny, 1978), en el que el estudio de las condiciones antropométricas y fisiológicas del puesto completaban una buena referencia sobre la seguridad en el trabajo. Se trata de contemplar el mobbing

desde un enfoque sistémico, global y dinámico, considerándolo, a su vez, articulado a un contexto social concreto y determinante (Peiró, 1983) (ver fig.2).

Esta aproximación sistémica al mobbing, implica analizar un considerable número de aspectos relacionados con el fenómeno. Dada su complejidad, el abordaje del fenómeno social del mobbing, requiere un enfoque multidisciplinar, tanto en su conceptualización como en la intervención para su prevención y su tratamiento. En este trabajo abordaremos, brevemente, este último aspecto relativo al tratamiento, por su utilidad para quien en principio parece más necesitado de ella, que es la persona acosada.

La intervención eficaz de afrontamiento del mobbing debe partir de un adecuado ordenamiento en el marco jurídico. Supondría una ayuda, en este sentido, que la conducta de acoso moral en el trabajo estuviese tipificada como delito sancionable por las leyes como el C.P. español, Art. 173, que dichas pautas legales proveerían de un medio disuasorio, preventivo e incluso paliativo y curativo. Esta ordenación legal sería la mejor herramienta para conseguir el adecuado tratamiento institucional, organizacional e incluso regulador de las conductas individuales en el mobbing. En la actualidad se están llevando a cabo varias iniciativas en el Parlamento Europeo (COM, 2002), que orientarán la elaboración de un libro verde sobre mobbing por la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales (Anderson, 2001b), y que para muchos de los países miembros se constituirá en referente de una posterior legislación.

Desde un análisis prospectivo de la situación, se vislumbran, en un futuro próximo, dos enfoques en el abordaje del problema. Uno a nivel de análisis macro y otro a nivel de análisis micro, que se concreta en los siguientes aspectos: a) el nivel de la organización laboral; y b) el tratamiento del problema por la víctima del acoso (ver fig. 3). El reciente monográfico de la EuropeanJournal of Work and OrganizationalPsychologY (Zapf y Einarsen, 2001), sobre el mobbing, aborda efectivamente, estos dos niveles de análisis en los diversos trabajos que componen dicho monográfico.

En la organización laboral se requiere de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, como un primer eje estratégico que establezca planes preventivos, tanto de información y formación, como de implementación de los adecuados Protocolos de Acción. Estos Protocolos irán orientados a abordar los siguientes aspectos: a) Crear una cultura organizacional que minimice y evite el mobbing; b) Generar estilos de gestión del conflicto y de liderazgo participativos; c) Dotar a las potenciales víctimas de instrumentos de comunicación formal del problema en la organización; d) Disponer de indicadores que circunscriban la situación de la organización con relación al acoso moral, del mismo modo que se dan para la siniestralidad laboral.

El segundo eje de tratamiento del acoso moral en la organización requiere activar Planes de Acción paliativos de los efectos del acoso y curativos de las consecuencias que este proceso haya causado en los afectados. Para ello deberán intervenir de una manera coordinada los profesionales que multidisciplinarmente están llamados a contribuir en la

resolución del problema -psicólogos, abogados, médicos, trabajadores sociales,…-, y hacerlo además sobre el «afectado» y sobre «la situación», todo ello con el concurso pertinente de las correspondientes comisiones paritarias, articuladas por los representantes sindicales y los representantes de la patronal.

Este segundo eje sugiere también, en las organizaciones laborales de cierta entidad, la participación de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, como órgano coordinador y regulador de las intervenciones de los diferentes especialistas que requiere normalmente la víctima del hostigamiento. Se requiere, a su vez, la intervención de las Comisiones Paritarias en materia de Salud Laboral, así como el concurso de los órganos competentes de la Inspección de Trabajo, si las causas que llevan al acoso no son inmediatamente abordadas por los responsables de la organización en la que la persona hostigada presta sus servicios.

En los casos en los que el tamaño de la organización no dote al trabajador del acceso a estos recursos o estén definidos de forma imprecisa -pequeñas empresas, corporaciones locales, administración pública, autónomos y profesionales liberales, etc.-, y sin olvidar los recursos asequibles y localizables por el propio afectado, se requiere también que las organizaciones sindicales jueguen un papel primordial como interlocutores sociales. Se trata de que los mismos se constituyan en fuente de orientación natural del trabajador, hacia los recursos profesionales con los que puede contar para afrontar el problema del mobbing. Este primer contacto externo al de su organización laboral, puede convertirse en un primer apoyo social para la víctima del acoso y ser interpretado por la misma como un balance sobre las posibilidades de solución al hostigamiento, con lo que se convierte en un crucial punto de inflexión tanto en su estado anímico, como en las probabilidades de dotarse de los medios legales para afrontar el proceso. En esta fase de contacto con el exterior, se corre el riesgo de que un tratamiento impersonal o burocrático desafortunado, suponga el agravamiento del problema por provocar un incremento de la desesperanza en la que se encuentra la persona acosada. Para ayudar a superar esta fase, las organizaciones sindicales tendrán que dotarse de especialistas en el tratamiento del problema, con una sólida formación psicológica y jurídica.

Paralelamente al enfoque macro centrado en la propia organización, el enfoque del afrontamiento centrado en el individuo ayuda a explicitar aquellas herramientas con las que en cualquier caso podría contar la víctima del acoso. Estas intervenciones se concretan en dos campos: a) la resolución de la situación de acoso moral; y b) el abordaje de las consecuencias del acoso en el propio sujeto.

La situación de acoso es normalmente abordada por el acosado de forma gradual, partiendo del uso de los recursos de negociación apoyada en la consulta y las tímidas comunicaciones a los compañeros, los jefes inmediatos, el Comité de Empresa, los Servicios de Prevención o el departamento de Recursos Humanos. Más adelante, en una escalada del conflicto se ponen en marcha los recursos legislativos, centrándose en la denuncia externa a la organización como primer paso. Se recurre a las asociaciones de

afectados, sindicatos, etc., para llegar más adelante a las inspección de trabajo o los Juzgados. Para finalizar con el excepcional uso de los recursos de poder y consecuentemente de la aplicación de la fuerza sin regulación alguna.

Paralelamente se afrontan las propias consecuencias del acoso por el sujeto, en función de la gravedad del acoso y del deterioro de la salud del acosado -física, psicológica y social- así como de las características de la sintomatología presentada. Se trata de recurrir a aquellos profesionales que ayuden a recuperar dicha salud.

Situándonos en este último punto, además de una ayuda suficientemente estructurada y sólida que le ayude tanto a defenderse de sus acosadores como a eliminar los métodos de influencia de ejercicio del acoso, el afectado necesita en la mayor parte de los casos de un tratamiento de urgencia. Este tratamiento comienza por un diagnóstico psicológico que señale la ruta terapéutica a seguir a tenor del análisis de la sintomatología presentada por el afectado, en el que se combinen, al mismo tiempo, los servicios especializados del campo jurídico (Blanco y López, 2002; Molina, 2002; Velázquez, 2001), para hacer frente a los complicados pormenores del procedimiento o acciones legales a emprender en el aprovechamiento de los recursos legales a su alcance. En cualquier caso, este amparo en el ámbito jurídico, requiere ir acompañado de una terapia psicológica de carácter invasivo que fortalezca las bases de autoestima e identidad de la persona y que le ayude a recuperar las emociones positivas articuladas a la percepción de autoeficacia (Cisneros, Medina, Munduate, y Dorado, 2000), como primera medida para evitar que el daño siga avanzando.

Estas medidas individuales a las que puede recurrir el sujeto objeto de acoso moral, sólo deberían ser la antesala de un futuro desarrollo del afrontamiento del problema a un nivel global y sistémico, que sincronice problema del mobbing con el legislador en primera instancia, los esfuerzos individuales, organizacionales y sociales para eliminar problema del mobbing.

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About the author

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

1 Comment

  • El Mobbing: Efectos de la espiral del poder y su uso en las organizaciones (II)

    […]Basically nothing is off limits and there is no cap of how many calories, fat grams or carbohydrates will be eaten in a day.[…]

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