Tabla 1. Competencias Gerenciales Claves
| Competencia |
Competencia Martha Alles 2010 |
Luis Puchol 2010 |
| Comunicación | Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas,
expresar conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones. Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad. |
Se tratan de habilidades de comunicación
interpersonal, dentro del área de la empresa, dispositivos de gestión encaminados a promover la comunicación de una empresa con su personal, tratando de organizar sus relaciones de trabajo o de mejorar la cohesión interna. Dentro de la competencia de comunicación se encuentra: Dirección y participación en reuniones El arte de entrevistar Hablar en publico Atención de quejas y reclamaciones La asertividad La negociación |
| Toma de decisiones | Capacidad para analizar diversas variantes u
opciones, considerar las circunstancias existentes, los recursos disponibles y su impacto en el negocio, para luego seleccionar la alternativa más adecuada, con el fin de lograr el mejor resultado en función de los objetivos organizacionales, implica la capacidad para ejecutar las acciones con calidad, oportunidad y conciencia acerca de las posibles consecuencias de la decisión tomada. |
La toma de decisiones diferencia al directivo del que no lo es. Implica:
Existe algo que no funciona como debería (el problema), y necesitamos averiguar las causas. En ocasiones no se trata de un problema actual y real, sino de algo que podría suceder en determinadas circunstancias (problema potencial) y queremos poner los medios para impedir o minimizar las consecuencias perjudiciales. |
| Liderazgo | Capacidad para generar compromiso y lograr
el respaldo de sus superiores con vistas a enfrentar con éxito los desafíos de la organización. Capacidad para asegurar una adecuada conducción de personas, desarrollar el talento, lograr y mantener un clima Organizacional armónico y desafiante. |
El propio estilo de liderazgo de un directivo
cualquiera puede tener profundas repercusiones sobre el área que dirige, sus resultados y sus colaboradores. Estar al frente de una organización, o de una parte de ella, es algo más que seguir una serie de recetas válidas para todas las situaciones. No es posible, ni siquiera conveniente, imitar la manera de hacer las cosas de un jefe determinado, o intentar asemejarse a un modelo de directivo. Y mucho menos intentar ser un líder de manual, no hay un libro que enseñe como actuar en una situación precisa. |
Elaboración propia Fuente: (Alles, 2010) y Puchol, 2010)
Para responder la estrategia organizacional, facilitará en gran manera el identificar las competencias a nivel directivo mencionadas anteriormente. Consideradas relevantes por los autores, son la base para desarrollar el modelo de competencias.
Modelo de competencias (Alles, 2009, p.86) “Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que tienen como propósito alinearlas en pro de los objetivos organizacionales empresariales” Diferentes investigaciones se han realizado entono al modelo de competencias, donde se resaltan:
(Boyatzis, 1982 citado en Vadillo M. T., 2008) realizó una investigación empírica sobre competencias gerenciales durante más de 20 años, analizando 2000 gerentes como población objetivo, estos resultados le permitieron generar el primer modelo genérico de competencias que proponía cinco agrupaciones (competencia de gestión y acción por objetivos, liderazgo, gestión de recursos humanos, dirigir colaboradores y enfocar a otros) con veinte competencias genéricas, (Mertens, 1996) después de estos estudios se han registrado 286 modelos gerenciales, realizados por más de 100 investigadores.
Tabla 2. Categoría de las Competencias
| Tipo de Actividad | Competencias. |
| Gerencia Tradicional | Planear
Tomar decisiones Seguimiento |
| Comunicación de Rutina | Información
Comunicación |
| Gerencia de Talento Humano | Manejo de Conflicto
Desarrollar el personal. Relaciones interpersonales Motivar Disciplinar |
| Interacciones
|
Socializar Interactuar con otros.
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| Elaboración propia, adaptado de (Mertens, 1996, pág. 44) | |
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(Quinn, Faerman, Thompson, & McGrath, 1994) A principios de los años 90, desarrolló una herramienta llamada Competing Values Framework (CVF) para definir las competencias de los gerentes la cual está integrada por cuatro modelos de gestión.
REFERENCIAS BBLIOGRAFICAS
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Alles, M. (2009). Diccionario de competencias Tomo 1. Buenos Aires: Granica S.A.
Alles, M. A. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires: Granica S.A. Alles, M. A. (2010). Diccionario de preguntas. La trilogía. Buenos Aires: Granica. Álvarez, M. d. (2005). Historia del pensamiento administrativo.México: Pearson Educación. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. México: McGraw Hill. Daft, R. (2006). La Experiencia del Liderazgo. México: Thomson Learning. Daft, R. L. (2012). Teoría y diseño organizacional. México: Cenage Learning. Garzón C., M. (2005). El desarrollo organizacional y el cambio laneado. Bogotá: Centro editorial Universidad del Rosario. Griffin, R. (2011). Administración. México: Cengage Learning. Hoyos B., C. (2000). Un modelo para investigación documental. Medellín: Señal Editora. Nonaka, & Takeuchi. (1999). La organización creadora del conocimiento. Cómo las compañías japonesas crean la dinámia de la innovación. México: Oxford University. Pantoja, L. M. (2012). http://dx.doi.org/10.4067/S0718-07052012000100022. Recuperado el 09 de 11 de 2014, de Estudios pedagógicos (Valdivia): http://dx.doi.org/10.4067/S0718- 07052012000100022. Pérez Gómez, Ángela, Romero Jaimes, Paola, Torres Rincón, Mónica (2014) Especialización Gerencia Talento Humano, Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano. Prieto, A. B. (2007). Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: ESIC. Puchol, L. &. (2010). El libro de las habilidades directivas. Madrid: Díaz de Santos. Quinn, R. E., Faerman, S., Thompson, M., & McGrath, M. (1994). Maestría en la gestión de organizaciones: un modelo operativo de competencias. Madrid: Díaz de Santos. Romero, S. (2002). ECOE: Evaluación Clínica Objetiva Estructurada. I. Competencias y su evaluación. Medicina de Familia, 52. Sánchez, A. C. (2006). Modelo de Evaluación Por Competencias Laborales. México D.F: Cruz S.A. Vadillo, M. T. (2008). El perfil competencial del puesto de director/a de marketing en organizaciones de la Comunidad de Madrid. Madrid: Esic Editorial. Vadillo, M. T. (2008). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid: ESIC. Vélez, A. (2007). Los clásicos de la gerencia. Bogotá: Universidad del Rosario
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Webgrafia
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