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El comportamiento organizacional y el desarrollo organizacional: una mirada desde el ámbito académico (y 3)

Frank A. Peña Valdes

Técnicas de desarrollo organizacional

Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas técnicas. Su elección dependerá del tipo de organización, las metas fijadas, los recursos, el apoyo de la gerencia y la predisposición de todas las partes. Alguna de las que más habitualmente se ponen en práctica son:

Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y ampliamente utilizado de recopilación de datos. Partiendo del conocimiento adquirido, desde la gerencia se pueden tomar decisiones más acertadas al conocer la realidad acerca de las condiciones de trabajo, la calidad del trabajo, horarios, sueldos y salarios; todo ello enriquecido con la percepción de los empleados ante ello, que aporta una visión extra sobre su actitud y lo que motiva sus hábitos. De esta forma es más sencillo detectar problemas o áreas susceptibles de mejora, evaluar los resultados y encontrar soluciones eficaces que, invariablemente, siempre deberán pasar por las reuniones con las partes interesadas para discutir la información y las propuestas de cambio.

Fortalecimiento del equipo: el “team building” es otro método de desarrollo organizacional que está diseñado específicamente para hacer mejoras en la capacidad de los empleados y motivarlos a trabajar juntos. Para su éxito es importante la formación de los miembros de los equipos y el cuidadoso diseño e los grupos de trabajo, que debe siempre buscar mejorar la eficacia de la organización. Cada equipo ha de estar formado por empleados del mismo valor y un supervisor, que guía sin participar. Los resultados de esta técnica van desde una mayor apertura de mente de las personas, hasta la creación del entorno adecuado para permitir a cada individuo expresarse abiertamente ante compañeros y superiores, logrando por supuesto una mayor consistencia y solidez a nivel de equipo, que se nota en el rendimiento.

Dirección por objetivos: aunque más que una técnica de desarrollo organizacional se trata de un modelo de gestión (presentado por Peter Drucker hace más de sesenta años), consigue mejorar la consecución de metas, facilitar la evaluación y sentar las bases para una correcta monitorización del rendimiento. Se trata de un sistema en el que gerencia y plantilla identifican de forma conjunta sus objetivos comunes, definen las áreas principales de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los resultados que se esperan de él y utilizan estas medidas como guía para hacer un seguimiento del funcionamiento de la organización, evaluando los beneficios de contribución de cada uno de sus miembros. Este procedimiento no sólo aumenta la precisión del proceso de planificación a nivel de organización, sino que minimiza la brecha entre el empleado y los objetivos corporativos, impulsando su nivel de satisfacción laboral y otorgándole las herramientas adecuadas para saber cómo mejorar su rendimiento y resultados. Además, está probado que, en la práctica, promueve la coordinación y mejora la tasa de resolución de problemas.

Procesos de consulta: se aplican para mejorar la eficacia de la organización mediante el tratamiento de los problemas interpersonales, con una orientación siempre enfocada a la formación de la sensibilidad. Bajo esta técnica, el consultor o experto, que debe provenir del exterior de la organización; proporciona al individuo que lo necesita el asesoramiento necesario acerca de las diferentes opciones de resolución de un problema puntual, en base a un diagnóstico. La guía que ofrece ayuda al empleado a percibir, comprender y actuar sobre las circunstancias que se dan en su entorno, contribuyendo a solucionar cada cuestión presente y dotándole de los recursos necesarios para poder hacerlo solo, ya sin su guía, en el futuro.

Círculos de calidad: esta técnica propone reuniones grupales de frecuencia semanal en las que discutir los problemas y proponer soluciones para la gestión de la ejecución. Es importante que estos equipos no sean ni muy grandes ni muy pequeños, por lo que la cifra ideal está entre los cinco y los diez participantes.

Análisis transaccional: esta herramienta mejora la comprensión de las circunstancias y actitudes de los demás. No sólo es útil para el desarrollo organizacional, sino que tiene diversas aplicaciones en la formación, el asesoramiento, la comunicación interpersonal y la dinámica de grupos. El brain storming (lluvia de ideas), la red de gestión desarrollada por Blake y Mouton o los laboratorios de sensibilidad son algunas técnicas más que pueden emplearse de forma individual o complementando a las anteriormente citadas para impulsar el desarrollo organizacional

                                                      DIFERENCIAS Y SIMILITUDES ENTRE

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO)  Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

                                                                              DIFERENCIAS   
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL      DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 

 

Es el estudio de la forma como las personas actúan dentro de las organizaciones y la aplicación de ese conocimiento.

 

Es una herramienta humana para el beneficio de los humanos.

 

Es una disciplina científica aplicada, cuyo objeto es ayudar a las personas y a las organizaciones para alcanzar altos niveles de desempeño.

 

Busca alcanzar altos niveles de productividad, adaptabilidad, innovación, calidad, satisfacción en los individuos y organizaciones.

 

Las personas ingresan y se integran a la organización para satisfacer sus necesidades personales por medio de la participación en ella.

 

 

El propósito es cambiar a las personas así como a la naturaleza y la calidad de las relaciones de trabajo.

 

Se enfoca en las interacciones entre las personas de la organización que tienen una influencia recíproca, a las relaciones de trabajo entre las personas, la estructura y los procesos organizacionales.

 

Involucra  a la organización como un todo para resolver los problemas y aprovechar las oportunidades.

 

Emplea agentes de cambio para estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo o una organización.

 

Utiliza la investigación acción para el mejoramiento de la organización por medio de la investigación, diagnóstico y acción para resolver problemas.

 

                                                                  SIMILITUDES

 

·         Tanto el comportamiento organizacional como el desarrollo organizacional desarrollan el espíritu de equipo por medio de la integración y la interacción de las personas.

 

*      Ambos perfeccionan la percepción común del entorno externo a efecto de facilitar la adaptación de toda la organización.

 

·               Los dos se refieren al estudio de las personas y a los   grupos que trabajan en las organizaciones.

 

*          Para ambos el capital humano es de vital importancia pues lo consideran el elemento básico para lograr las metas que se plantean.

 

*          Para ambos su objeto es ayudar a las personas y a las organizaciones.

 

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Acerca del autor

Frank A. Peña Valdes

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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