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Diagnóstico Organizacional: Modelos de Diagnóstico y Técnicas (1)

Las organizaciones más sólidas, son las más sencillas. Rick Warren 

Resumen:

El diagnóstico organizacional, se define como el análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas,potencialidades y vías eventuales de desarrollo.

Así mismo ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia, en la medida que se ha profesionalizado el área y que se ha difundido como una disciplina profesional a la que concurren especialistas de diversa procedencia y formación.El diagnóstico constituye una parte de gran importancia en el proceso de consultoría. Es importante tener presente, sin embargo, que es solo una etapa en un proceso de mayor envergadura.

El diagnóstico organizacional es una manera efectiva de ver a una organización para determinar las brechas entre el desempeño actual  y el deseado, y cómo puede lograr sus objetivos. El diagnóstico puede limitarse a un equipo, un proyecto o una empresa en general.

Es un proceso que implica tres pasos: ingresar públicamente en un sistema humano, recopilar datos válidos sobre diferentes experiencias y retroalimentar al sistema para promover el desempeño corporativo. Es un enfoque estructurado que evalúa la operación y la eficiencia de una organización.

Palabras claves: Diagnóstico, organización, consultoría, análisis

Introducción

El diagnóstico (del griego diagnostikós, a su vez del prefijo día-, “a través”, y gnosis, “conocimiento” o “apto para conocer”)alude, en general, al análisis que se realiza para determinar cualquier situación y cuáles son las tendencias. Esta determinación se realiza sobre la base de datos y hechos recogidos y ordenados sistemáticamente, que permiten juzgar qué es lo que está pasando.

En todos los casos, funciona de la misma manera:primero se realiza una evaluación de la organización utilizando diferentes métodos (entrevistas, encuestas, observaciones, etc.) y diferentes fuentes de información (empleados, líderes, clientes, proveedores), con el fin de tener la imagen más específica posible.

El siguiente paso es comparar el estado real de una situación con los resultados deseados y desarrollar un plan de acción concreto.Las actividades que se llevarán a cabo se priorizan e implementan.

En los últimos años, el diagnóstico organizacional ha evolucionado de ser una técnica utilizada como parte del proceso de desarrollo organizacional a una técnica importante por sí misma.

Un diagnóstico no aporta soluciones, aunque alerta sobre ciertas amenazas o puntos perfectibles, como así también muestra fortalezas y oportunidades.

Cuando una organización vive una situación no deseada,es probable que se deba a la toma de decisiones partiendo de un diagnóstico incompleto o equivocado. Generalmente se trata de interpretaciones parciales y subjetivas.

El diagnóstico plantea el problema del conocimiento,la posibilidad de realizar afirmaciones acerca del funcionamiento de la organización y  eventualmente,recomendaciones para su cambio, utilizando toda la información recopilada a través de la organización y sus participantes, utilizando los métodos explicados en este capítulo. Es el procedimiento en el que se aúna todos los métodos de investigación y análisis de las ciencias sociales, poniendo el foco en la situación actual de la organización.

El diagnostico organizacional debe ser capaz de reflejar y explicar el modo de operar de la organización, y convertirse en  un instrumento válido en la comunicación científica.

El diagnóstico organizacional puede ser definido como el proceso de medición de la efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica. La efectividad incluye tanto las capacidades de desempeño de tarea (decir, cuán bien estructurados se encuentran los diversos componentes de la organización y cómo funcionan en su logro de tarea), como el impacto que tiene el sistema organizacional.

Este análisis se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas potencialidades y vías eventuales de desarrollo.

Surge la necesidad del diagnóstico organizacional como un elemento clave en la determinación del estado actual de la organización. La organización diagnosticada no vuelve a ser la misma, ya que a partir del diagnóstico va a saber qué elementos o procesos no son óptimos para conseguir sus objetivos, y en su mano estará modificarlos o no… Un diagnóstico sólo es conveniente si existe en la organización la voluntad de realizar las modificaciones que pudieran desprenderse del diagnóstico.

Al principio de la historia, los bienes para satisfacer las necesidades humanas se producían en el seno de cada familia en régimen de autoconsumo. Todos sus miembros colaboraban en la fabricación de todo lo necesario para subsistir. La familia era una unidad de producción y de consumo autosuficiente. Dentro de cada grupo familiar, los individuos más capacitados para realizar una determinada tarea o actividad se fueron especializando paulatinamente en la obtención de un producto útil para los demás. Así apareció una primera división del trabajo.

Poco a poco, el nivel de producción fue aumentando y  se producía más de lo que se necesitaba para vivir en el seno familiar. En esta segunda fase,  los excedentes obtenidos dentro de una familia se dedicaban al intercambio, en el contexto de una economía de trueque, para cubrir otras demandas no satisfechas. Los excedentes de bienes producidos se intercambiaban por los de otras unidades familiares.Las familias continuaron siendo simultáneamente unidades de producción y consumo, pero, poco a poco, fueron perdiendo este carácter. Esta situación forzó la aparición de la figura del comerciante, que compraba los bienes que sobraban a unas familias y los intercambiaba con los de otras familias. Esta triple relación hizo posible la aparición del mercado, que se desarrolló con la utilización generalizada de la moneda en las transacciones.  El capitalismo comercial de los siglos XVI y XVII hizo posible un auge de la producción de mercancías y de la circulación entre América y los principales puertos del Mediterráneo y del norte de Europa(Pérez, 2010).

Acerca del autor

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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