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¿Qué es el comportamiento organizacional? (3)

Frank A. Peña Valdes

Al pasar del nivel individual al organizacional, se van sumando niveles hasta conseguir íntegramente el comportamiento de la organización, estos representan bloques de construcción, es decir, cada nivel se construye sobre el anterior hasta alcanzar un bloque con información significativa para la organización.

Los modelos de CO incluyen variables dependientes, que son factores fundamentales para  explicar o medir, que son afectados por las variables independientes. Las variables dependientes que más destacan, son: productividad, ausentismo, rotación, satisfacción en el trabajo y ciudadanía organizacional.

La ciudadanía organizacional, es el grado de compromiso que el individuo tiene con la organización. Las evidencias en éste sentido muestran que las organizaciones que cuentan con individuos así, se desempeñan mejor en comparación con otras. Organ y Pdsakoff (1997) en Ib. p. 17

2.6 Teorías del Comportamiento Organizacional

2.6.1 Teoría del Comportamiento Organizacional (CO)

Teoría que establece que los aspectos importantes del comportamiento y de las personas, se aprenden y se pueden modificar variando las condiciones externas que tengan los seres humanos. El behaviorismo2 es la ideología más pragmática y funcional de las ideologías psicológicas modernas.

El behaviorismo, que se desarrolló en la década de los 20 y se ha ido modificando continuamente hasta hoy en día, es “la contribución americana más distintiva a la psicología”  Skinner, (1952) en Suransky, (1982) y la teoría behavorista.

El ¨behaviorismo¨ se desarrolla a partir de la noción de que el niño nace como una ¨pizarra limpia¨ una tabula rasa según palabras de John Locke, en la que van escribiendo todos los acontecimientos que ocurren en toda su vida.

La teoría insiste en que solo lo que se puede observar se va a aceptar como un hecho. Se pueden manejar los comportamientos, pero no los sentimientos y estados internos. Esto contrasta con el enfoque psicodinámico de Freud y Skinner,  que sostienen que el comportamiento es solo una aproximación indirecta del yo “real”, el de sentimientos y pensamientos internos de todos los seres humanos en las etapas del Id, Ego y Super Ego. Op. Cit.

De allí surge el CO, fruto de los intercambios y estándares de las relaciones de las personas.

Teoría del campo de Lewin.

Por su parte Lewin sugiere que, para comprender el comportamiento humano se debe partir de dos supuestos básicos:

El comportamiento humano se deriva de todos los hechos que coexisten.

Estos hechos coexistentes son como un “campo dinámico”, en cuyo caso cada una de las partes del campo, depende de una interrelación dinámica con las otras. El campo psicológico. Lewin, (1935), en Ib. PP. 282-283

El campo psicológico es el espacio de vida que contiene a la persona y a su ambiente psicológico.

El ambiente psicológico o conductual es lo que la persona percibe e interpreta acerca de su ambiente externo. Los objetos, las personas o las situaciones adquieren valencias en el ambiente psicológico, determinando un campo dinámico de fuerzas psicológicas. La valencia es positiva cuando objetos, personas o situaciones, prometen satisfacer las necesidades de la persona; es negativa cuando pueden ocasionar algún perjuicio o daño a la persona.

Teoría de la Disonancia Cognoscitiva

Festinger  desarrolló una teoría al respecto, partiendo de la premisa que toda persona se esfuerza por establecer un estado de consonancia o consistencia consigo misma y con el ambiente que la rodea.

Si un individuo tiene cogniciones sobre sí mismo y sobre su ambiente  incongruente entre sí, entonces se presenta un estado de disonancia cognoscitiva.

Dice Festinger que la disonancia implica falta de compatibilidad o de proporción entre la manera de sentir, de pensar y/o de actuar de una persona. Tal incompatibilidad o desproporción podría reducirse mediante distintas estrategias.

Los elementos cognitivos pueden estar relacionados de tres formas: disonante, consonante o irrelevante.

  1. Relación disonante: cuando el individuo cree que fumar es nocivo y sin embargo continúa fumando. (dos cogniciones en relación disonante)

2 .Relación consonante: al creer que fumar es nocivo y por lo tanto, deja de fumar. (dos cogniciones en relación consonante)

3 Relación irrelevante: si considera que fumar es nocivo y le gusta pasear (relación irrelevante)

La cognición proporciona un cuadro de referencia para que las personas se sitúen en el mundo que los rodea y lo entiendan adecuadamente. Festinger, (1957), en Ib. p. 291

Teoría Z de William Ouchi

Es una derivación de las teorías (X y Y) que  describe las características intrínsecas de los trabajadores japoneses.

Ouchi muestra que la productividad, es más una cuestión de administración de personas que de tecnología, más de gestión humana con sustento filosófico y cultural que de enfoques tradicionales basados en la organización.

En Japón el proceso decisorio es participativo y consensual (consulta a todo el equipo y se llega a un consenso), producto de larga tradición en las organizaciones. López, (2011), p. 2

La productividad es cuestión de organización social: la mayor productividad no se consigue a través de un trabajo más pesado, sino de una visión cooperativa asociada a la confianza. La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura empresarial y de los sistemas de administración de las organizaciones humanas.

Al respecto, Likert ha propuesto la siguiente clasificación de sistemas administrativos:

Sistema autoritario fuerte: es en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, existe poca comunicación, hace énfasis en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula.

Sistema autoritario benévolo: es un clima de confianza condescendiente, con poca comunicación, castigos potenciales, baja interacción humana y donde algunas decisiones están centralizadas.

Sistema participativo consultivo: existe mayor confianza aunque no total, con algunas recompensas; prevalece la interacción humana moderada, poca vinculación individual, donde se permiten ciertas decisiones en la base de la organización.

Sistema participativo de grupo: ambiente de absoluta confianza, libertad de subordinados para actuar en equipos, actitudes positivas e ideas constructivas; se respira la responsabilidad en todos los niveles de la organización. Likert comprobó que cuanto más cerca se esté de dicho sistema, mayor probabilidad habrá de que la productividad sea alta, con buenas relaciones laborales y elevada rentabilidad. López, (2004)

Para Ouchi, existen tres tipos de empresas; la tipo A que asimiló a las empresas americanas; la tipo J que asimiló a las firmas japonesas y la tipo Z que tiene una nueva cultura, (la cultura Z). Esta tiene características poco aplicadas en las empresas de occidente y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, busca entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. Ouchi, (1984), en Porret, (2010), PP. 115-116

Ouchi considera que un empleo es la parte estructural de la vida de los empleados, que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez…, entonces, si éste empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización,  la persona se integra y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales.

2.6.5 Teoría de juegos colaborativos, no colaborativos y negociación

Es la teoría de las decisiones interactivas, el estudio del comportamiento estratégico que se da cuando dos o más personas interactúan y que cada decisión individual, resulta de lo que la persona espera que los otros hagan. Monsalve, (1999), p. 11

Destacan la teoría de juegos colaborativos y la teoría de los juegos no colaborativos, así como la teoría de la negociación creados por John F. Nash4 .

La teoría de los juegos colaborativos o coaliciones tiene un conjunto de jugadores y estos asumen que, si pueden obtener algún beneficio por su cooperación, no dudarán en formar coaliciones y cooperar para alcanzar beneficios de forma individual.

Por otro lado, la teoría de los juegos no colaborativos, la integra un conjunto de jugadores, donde cada uno cuenta con estrategias a su disposición y unas asignaciones de pagos que reciben por llevar a cabo tales estrategias. La característica no colaborativa, radica en la manera de cómo eligen y en lo que saben de los otros individuos cuando hacen la elección de la estrategia. Monsalve, (2011), p. 12

La teoría de la negociación, se refiere a que en los juegos, dos o más jugadores, buscan ganar a través de la cooperación, pero deberán negociar el procedimiento y la forma en que se dividirán las ganancias de dicha cooperación, distribuyendo de forma equitativa la cantidad de dinero disponible.

2.7 Disciplinas que apoyan al Comportamiento Organizacional

El CO es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en las contribuciones de varias disciplinas conductuales. La psicología, sociología, psicología social, antropología y ciencia política, son campos predominantes. Robbins, (2004).

La Psicología. Ciencia que pretende medir, explicar y a veces cambiar la conducta de los seres humanos y otros animales.

La Sociología: Estudio de las personas en relación con sus semejantes, estudia las dinámicas de grupos, los equipos de trabajo, la comunicación, poder, conflicto y conducta entre grupos.

La Psicología social: combina aspectos de la psicología y la sociología, se centra en la influencia recíproca de las personas.  Realiza un análisis individual o microanálisis, influye en los aprendizajes, la motivación, personalidad, emociones, percepciones.

La Antropología: Estudia a las sociedades para aprender sobre los seres humanos y sus actividades. Analiza respecto a los valores comparados, actitudes comparadas, análisis multicultural.

La Ciencia política por su parte, estudia la conducta de los individuos y grupos en un entorno político. Tiene injerencia directa sobre conflictos, política en la organización y poder.

Estado del arte en el Comportamiento Organizacional

Teoría del equilibrio (John Nash)

El equilibrio de Nash o equilibrio de Cournot y Nash es en la teoría de los juegos, un “concepto de solución” para juegos con dos o más jugadores, que asume que cada jugador conoce y ha adoptado su mejor estrategia, y todos conocen las estrategias de los otros.

En consecuencia, cada jugador individual no gana nada modificando su estrategia mientras los otros mantengan las suyas. Así, cada jugador ejecuta el mejor “movimiento” que puede, dados los movimientos de los demás jugadores.

En otras palabras, el equilibrio de Nash es una situación en la cual todos los jugadores han puesto en práctica, una estrategia que maximiza sus ganancias, dadas las estrategias de los otros. Así, ningún jugador tiene ningún incentivo para modificar de forma individual su estrategia.

Es importante tener presente que el equilibrio de Nash no implica que se logre el mejor resultado para los participantes, sino sólo el mejor resultado para cada uno de ellos considerados en forma individual. Es posible que el resultado fuera mejor para todos si de alguna manera, los jugadores coordinaran su acción.

En términos económicos, es un tipo de equilibrio de competencia imperfecta que describe la situación de varias empresas compitiendo por el mercado de un mismo bien y que pueden elegir cuánto producir para intentar maximizar su ganancia.

Teoría de la organización Z

El trabajo es considerado como la vía de realización del hombre que busca su satisfacción personal a través de las metas de la organización a la que pertenece; aquí existe credibilidad de unos a otros y cada quien es capaz de proceder adecuadamente en lo concerniente a sus responsabilidades.

El control se da de forma variada; por sistemas hasta el control ejercido por un superior, esto, si favorece a los planes de la organización, excepto que los medios de control han sido previamente establecidos y acordados por todos los involucrados, quedando aceptados como parte de las reglas de juego;

El trabajo de cada quien está definido por los resultados que ha de producir a favor de la organización en vez de estar definido por la “descripción de puestos” que escribió una persona ajena a la posición;  Con esto, los actos del hombre en la organización están regidos por su pensamiento en el análisis de las situaciones dinámicas.

Las decisiones son tomadas en el nivel jerárquico más cercano a la fuente de información y éstas suelen tomarse de diferentes modos (solo, uno a uno, uno a todos, mayoría o consenso) según requiera la situación.

La práctica del consenso es muy frecuente, a través de ésta se alcanza alta involucración y compromiso con las decisiones, toda vez que se hace uso del mejor conocimiento de todos y se avanza en la implementación al reducir la resistencia al cambio. Todos pueden exponer sus puntos de vista, apoyarlos y confrontarlos con los de los demás hasta encontrar una solución que les satisfaga a todos por igual.

Se aplica un liderazgo enérgico cuando éste favorece a los propósitos de la organización y sobre todo resulta congruente con las características de la situación. Del mismo modo se tiene consideración por los sentimientos de los demás cuando es procedente.

Una característica de la organización Z es su alta orientación a la realidad interna y externa, traduciéndose en una alta velocidad de adaptación. Existe clara tendencia a la satisfacción de las necesidades grupales por encima de las necesidades individuales suprimiendo egoísmos.

Las características más importantes que Ouchi atribuye a una organización Z:

Cultura organizacional nueva y consistente

Enfoque de organización total

Eliminación de la burocracia

Empleo vitalicio

Estructuración clásica

Clima de colaboración

Alto grado de libertad al hombre en la organización

Comunicación íntima y multidireccional

Decisiones por consenso

Alta velocidad de adaptación en cambios operacionales.

Acerca del autor

Frank A. Peña Valdes

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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