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Cultura y clima organizacional: su impacto en las organizaciones (2)

Al introducirnos en la cultura organizacional esta debe partir de una presentación epistemológica de lo que es administración, para lograr un mejor acercamiento al objeto de estudio que responde al “fenómeno administrativo” que parte de una afirmación de que este existe, conocido como una actividad humana, aparece la inquietud de si es posible conocerlo científicamente y si su conocimiento constituye una ciencia susceptible de ser aprendida y enseñada. Bajo este precepto es necesario profundizar su conocimiento científico, definiendo la administración de como esta se conceptualiza en nuestra mente como un objeto a ser analizado y observado, el mismo que se expresa como un objeto abstracto y que permite la toma de decisiones para el manejo de recursos, por medio de un proceso sistemático de planear, organizar, dirigir y controlar (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996) etapas que pasan a ser el objeto de estudio de la ciencia administrativa, tomando como base la actuación del hombre en el desarrollo del proceso administrativo en una organización, proceso conocido con el nombre de dirección, gerencia y/o gestión administrativa.

El propósito de este ensayo, es indagar de manera empírica y cuantitativa el grado de relación existente entre la cultura organizacional y la implementación de un modelo de gestión basado en la metodología del Plan de Negocios como factor clave para la innovación de las organizaciones

La cultura organizacional que caracteriza a las empresas ecuatorianas y el clima organizacional han sido condiciones restrictivas para la aplicación y funcionalidad de herramientas administrativas por lo que actualmente ha pasado a ser un tema de gran interés debido a la fuerte influencia que ésta genera en el comportamiento de los miembros de una organización, razón por la cual, autores como (Ritter, 2008) definen como la manera en que actúan los integrantes de un grupo u organización y que tiene su origen en un conjunto de creencias y valores compartidos, en forma similar (Schein, 1991) considera a la cultura organizacional como el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros de la organización.

Por otro lado, autores como (Robbins & Judge, Comportamiento Organizacional, 2009) indican que parece haber mucho de acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás, como pilar en el desarrollo de herramientas de control que guíen y modelen el  comportamiento de los empleados, siendo parte medular de la empresa al estar presente en las funciones y acciones que realizan sus integrantes.

En concordancia con estos planteamientos, la cultura organizacional juega un papel importante en la descripción de los límites organizacionales, estableciendo diferencias transfiriendo sentido de identidad, facilitando el compromiso; y a la vez, enriqueciendo el equilibrio del sistema social. De todos estos aspectos, es relevante la relación existente con la innovación, pues un personal motivado, abierto a los cambios y con la apertura para crear, genera innovación y aporte a la organización.

FUNDAMENTO TEÓRICO

Organización

Una organización es un patrón de relaciones muchas relaciones simultaneas, entrelazadas, por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996).

Para (Robbins & Coulter, 1996) la organización es un proceso de crear la estructura de una empresa descrita como el marco formal o el sistema de comunicación y autoridad de la organización.

Cultura Organizacional

Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra. Las generaciones viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales, pero éstas se resisten y reaccionan, lo que produce transformaciones graduales. Estas actitudes, códigos de conducta y experiencias compartidas definen subconscientemente ciertas normas de comportamiento. (Chiavenato, 2009)

La cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. (Amorós, 2007).

Existe una gran cantidad de enfoques; sin embargo una perspectiva clásica es expuesta por (Schein, 1991) el cual manifiesta que la cultura está determinada por premisas básicas de un determinado grupo de personas para adaptarse y resolver problemas en la organización y por consecuente, se consideran válidas para trasmitirlas como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas. Mintzberg no utiliza exactamente la denominación de cultura, el plantea la denominación de ideología dominante, que abarca creencias y tradiciones que distinguen a una empresa de otra e infunden una cierta vida al modelo de su estructura.

Las diferentes definiciones de los autores permiten entender y considerar a la cultura organizacional como elemento esencial de toda organización ya que está presente en todas las directrices realizadas por los integrantes de la empresa. Por lo consiguiente, la cultura organizacional no nace dentro de una empresa directamente, sino que se transforma a lo largo del tiempo y va estableciéndose una identidad y una marca determinada a través de la exteriorización, enmarcada en el entorno de cómo se va observando y haciendo internamente las cosas empresariales. (Chiavenato, 2009).

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se les considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura. El concepto de cultura es una nueva óptica que permite a la dirección comprender y mejorar las organizaciones.

La cultura se toma en cuenta para llevar a cabo pronósticos razonables acerca del comportamiento organizacional, ya sea en un país o en diferentes países.

La cultura nacional tiene mayor impacto en los empleados que la cultura de su misma organización. A pesar de lo influyente que es la cultura organizacional para comprender el comportamiento de la gente en el trabajo, la cultura nacional lo es más todavía. Por ello es necesario que entre la cultura nacional y la cultura de una empresa, prevalezcan los mismos valores.

Funciones de la cultura

Tiene el papel de definir las fronteras ya que crea distinciones entre una organización y las demás empresas, la importancia radica en establecer una diferencia entre ellas.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.

Incrementa la estabilidad del sistema social. Ayuda a unir a la organización porque proporciona estándares de lo que deben hacer y decir los empleados. Tiene la función de aglutinar.

Sirve como mecanismo de control y sensatez, mismo que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

Cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo y favorece directamente la comunicación entre los miembros de una organización.

Una vez que los nuevos trabajadores han aprendido las reglas, entonces son aceptados como miembros integrantes de la organización. El cumplir las reglas se vuelve la base principal de las recompensas y los ascensos.

El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de un empleado, parece ser cada vez más importante, especialmente a partir de la década de los noventa. A medida que se introducen los equipos de trabajo, se ha reducido la formalización y se ha facultado a los empleados. El significado compartido proporcionado por una cultura fuerte, asegura que todos apunten en la misma dirección y que la comunicación que se maneje sea efectiva y congruente con la filosofía, la misión y la visión empresarial.

Una cultura fuerte, asegura que todos apunten en la misma dirección y que la comunicación que se maneje sea efectiva

Quien recibe una oferta de trabajo para unirse a la organización, quien es evaluado con alta necesidad de logro y quien obtiene un ascenso, es el reflejo de las decisiones que se ven muy influenciadas por el “ajuste” entre el individuo y la organización. Si las actitudes y el comportamiento del solicitante o del empleado son compatibles con la cultura o no.

La empresa selecciona empleados que mantendrán esa imagen, y una vez en el trabajo, una cultura sólida, apoyada con normas y reglamentos formales, asegura que los empleados actúen de manera relativamente uniforme y predecible.

About the author

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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