Cultura y clima organizacional: su impacto en las organizaciones (1)

RESUMEN

Muchas veces hemos hablado de cultura organizacional, pero seguramente no nos hemos tomado el tiempo necesario para profundizar dicho concepto.

Cuando hablamos de cultura hacemos referencia al conjunto de normas, creencias y valores que orientan el accionar de la empresa. Los líderes son las personas que tienen el poder de crearla, modificarla y hasta destruirla.

Para conocer la cultura tenemos que profundizar diferentes niveles que van de lo más visible a lo más intangible, y que son accesibles de manera diferente:

Primer nivel, artefactos: es el nivel más visible de la cultura, son sus producciones y creaciones que, en parte, están determinados por su entorno físico y social. Vemos lo edilicio, la distribución de las oficinas, su tamaño y todo lo que ingrese por nuestra visión siendo accesible de manera inmediata y consiente.

Segundo nivel, valores: reflejan el deber ser dentro de las organizaciones, establecen lo que está permitido y lo que no. En líneas generales entendemos los valores como algo dinámico y progresivo a lo largo del tiempo. Un valor en sus orígenes fue la solución a un problema que se incorpora al quehacer diario de manera casi automática.

Tercer nivel, presunciones: en este nivel encontramos las ideas y premisas de las personas que lideran la organización. Estas premisas están tan arraigadas que hasta los líderes deben tomarse el tiempo de indagar el porqué de sus comportamientos. Este es el nivel donde se encuentra el corazón de la cultura y es sólo accesible a través de un profundo estudio cultural.

Funciones de la cultura. Hemos definido cultura organizacional e identificado sus diferentes niveles, ahora nos centraremos en describir para qué sirve gestionarla e identificar el impacto en el día a día de las organizaciones.

Formación de un lenguaje común y de categorías conceptuales. El lenguaje es una de las cuestiones objetivables que más nos distingue. En las organizaciones utilizamos un lenguaje particular, jergas, modismos que nos van distinguiendo y definiendo. Aunque todos pertenezcamos a una misma organización podremos hasta encontrar diferentes expresiones o modismos dependiendo el área de trabajo o su lugar físico. En muchas reuniones el lenguaje nos permite simplificar conversaciones y facilitar los acuerdos.

Consenso sobre los límites del grupo. Quien forma parte y quien no de una organización nos sirve para establecer “barreras de entrada” a ella. En organizaciones el no tener un título universitario puede ser un criterio de exclusión de ella o de manera viceversa. Establecer estos límites es clave para saber quiénes son los miembros actuales y futuros de la organización, y el establecimiento de dichos consensos debe ser conocido y compartido por los miembros para entender de este modo la conformación de la identidad organizacional.

Estratificación. Establecer quién ejerce el poder en una organización siempre es controversial, así como la forma en la que se establecen los diferentes tramos de control. Es importante clarificar la manera en que se accede a las posiciones de mando dentro de las organizaciones. Lo que siempre intentamos es que cada movimiento vertical que se determina logre un consenso a nivel de los colaboradores.

Relación entre iguales. Una vez que la organización define su estratificación, debe decidir cómo se normalizarán los comportamientos de las personas. Como si fuera una sociedad en miniatura, debe definir y establecer los criterios frente a los sentimientos de sus miembros. La misma resolverá, por ejemplo, si se permiten relaciones de parentesco y cómo atenderá los conflictos ocasionados por ella, ya sea que la organización rechace o avale dichas relaciones.

Consenso en los criterios sobre el reparto de los premios y castigos. Por último como todo grupo de personas, la organización deberá desarrollar un sistema de sanciones y premios para resaltar las conductas ponderadas y rechazar las no aprobadas. El sistema de recompensa es uno de los más importantes de cualquier organización. Estudiándolos podemos llegar a entender cuáles son las presunciones fundamentales sobre las cuales se haya fundado la organización.

En, resumen, establecer una cultura organizacional única y compartida por sus miembros, le permitirá definir de manera clara y firme el rumbo a seguir, en el corto, mediano y largo plazo, brindándole una especial ventaja competitiva: su identidad.

Los líderes son quienes tienen el poder de crear, modificar y hasta destruir la cultura dentro de una organización, la que se integra por todas las normas, creencias y valores de la compañía. José Guillermo Bustamante Sierra, 2011.

La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los análisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que está sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir más de lo necesario.

Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional salió a relucir durante la crisis económica de los últimos dos años, en la que se hizo evidente un número significativo de empresas que se enfocaron sólo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvidándose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales de los negocios.

Esto es lo que afirma la última encuesta “Work Watch”, de Randstad,(2011), según la cual, la cultura organizacional es clave para el éxito y según la cual mientras la cultura organizacional podría haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las compañías fue aporrearla, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez menos comprometidos con su trabajo.

La importancia de la cultura organizacional

El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un último plano para las compañías en tiempos difíciles, lo que refleja la importancia que tiene para ellas, no quiere decir que así sea también para los empleados ni refleja cuán relevante es para ellos. De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados están de acuerdo en que la cultura organizacional es muy importante para el éxito de sus empresas, 35% creen que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores más jóvenes (entre 18 y 34 años) creen que lo tiene sobre la satisfacción laboral.

Y los trabajadores sí que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis económica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compañías, lo que ha traído como consecuencia su desmotivación.

Según Eileen Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, “Los elementos que construyen una cultura son únicos en cada organización, sin embargo, existen características similares entre las culturas fuertes. Las compañías que estén buscando cambiar su cultura deberían enfocarse en algunas áreas clave –construir la moral de los empleados a través de programas de incentivos y de capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y la visión, estableciendo líderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes”.

Para entender las prioridades comunes, la encuesta preguntó a los participantes por los elementos más críticos para la cultura organizacional y encontró que el primero es la actitud de los empleados (69%), seguido de una administración efectiva (64%); relaciones de confianza fuertes (57%); enfoque en los clientes (55%); altos estándares de responsabilidad (50%); compromiso con la capacitación y el desarrollo (47%); programas de compensación y recompensas (45%); apoyo para la innovación y las nuevas ideas (42%); recursos útiles, tecnología y herramientas (41%); y énfasis en reclutamiento y retención de empleados sobresalientes (40%).

Como lo mencionamos anteriormente, el estudio se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio, especialmente si éste se está enfrentando a una crisis o pasa por un momento complicado.

El informe subraya que, a medida que avanza la recuperación, las empresas tendrán que buscar formas de mejorar su productividad y su desempeño generales; para esto habla de la posibilidad de crear mejoras a partir de la cultura organizacional, para lo cual se puede empezar por tener a la cultura actual como punto de referencia (tener clara su definición, lo que significa para los trabajadores y lo que éstos quisieran que fuera), para pasar a realizar los cambios que se estimen necesarios.