¿Algunas diferencia epistemológicas entre Psicología Organizacional y Psicología Industrial? (3)

El determinismo y la reversibilidad del tiempo se vinculan al tercer supuesto del modelo newtoniano-baconiano que plantea la existencia de leyes generales inmutables: el estudio de los fenómenos bajo supuestas situaciones de equilibrio. Al hacerlo no se toma en consideración los contextos dinámicos en que operan los sujetos, el trabajo y las organizaciones. Los contextos cambiantes actuales del trabajo y de los trabajadores en incertidumbre son fuentes fértiles de investigación para comprenderlos en diversos tiempos/espacios8.

El cuarto supuesto vinculado a los anteriores es que mediante las investigaciones científicas modernas, en este caso de la especialidad de la P I/O, podemos alcanzar precisión cuantitativa. Esta lógica va a presuponer que el avance de esta sub-especialidad va a consistir en lograr mediciones cada vez más precisas, más exactas y más fieles a los hechos y objetos estudiados. De esta manera, la P I/O ha desarrollado una tendencia a la medición y cuantificación progresiva de los problemas de estudios en varios de sus núcleos teóricos como la selección de empleados (Prilleltensky, 1990; Zickar & Gibby, 2007), el liderazgo (Hernández, 2011) y el estrés en el trabajo (Cuevas, 2010; 2011). Contrario al modelo newtoniano-baconiano, el objetivo de los acercamientos de la complejidad no es la búsqueda de precisión cuantitativa de los elementos del sistema, sino más bien construir explicaciones con sentido de los episodios, fenómenos y procesos en los tiempos-espacios que investigamos (Aguirre, 2003).

Luego de examinar estos supuestos, puntualizamos que la P I/O se ha sustentado en una alegada racionalidad psico-técnica. Desde este tipo de acercamiento los problemas deben ser resueltos dentro del marco de las llamadas condiciones ‘objetivas’ prevalecientes, ya sea mediante los métodos socio-técnicos u organizacionales con argumentada cientificidad. La primera premisa de la PI/O puede sintetizarse en la siguiente cita de Warwick, que hace Prilleltensky (1990, p. 81): «las ciencias sociales son ciencia; la ciencia contribuye al bienestar humano; por lo tanto, las ciencias sociales contribuyen al bienestar humano» (la traducción es nuestra). Sin embargo, nos preguntamos, ¿Es realmente la ciencia neutral y beneficiosa para todos por igual? Si los psicólogos y psicólogas nos hiciéramos estas preguntas acerca del ámbito que trabajamos, cuestionaríamos no sólo los supuestos epistemológicos de la P I/O, como hicimos antes, sino las repercusiones éticas, económicas y políticas de nuestro quehacer.

Estas repercusiones nos llevan a discutir la segunda premisa que ha sustentado el quehacer de muchos Psi I/O: «La industria es una empresa libre de conflictos de clase» (traducción nuestra, Prilleltensky, 1990, p. 78). Algunos Psi I/O harán uso del razonamiento deductivo y afirmarán lo siguiente: si la PI/O sirve a la organización y la organización se compone de los dueños, gerentes y los trabajadores, entonces sirve a todos y todas; por lo tanto, los conflictos que emergen en el contexto organizativo no son productos de las resistencias de los trabajadores y trabajadoras contra las decisiones antagónicas o disímiles de los dueños de las empresas9; sino de un «accidente histórico» o un «malentendido» que podría ser resuelto mediante una «mejor comunicación» o con algunos «acercamientos humanos».

Elton Mayo, padre del acercamiento a las relaciones humanas que ha prevalecido, estaba convencido de que la llamada gerencia científica, equipada con las técnicas más innovadoras de las relaciones humanas, ayudaría tanto al bienestar de los patronos como de los empleados y las empleadas. Bramel y Friend (1981) sostuvieron que Mayo y sus asociados sirvieron de instrumento para promover la idea de que en la industria capitalista no hay explotación ni conflicto de clases. El sueño del grupo de Mayo era alcanzar una «cooperación de todo corazón», tal y como se alegaba lo había demostrado en los cuestionados resultados de los Experimentos Hawthorne (Gillespie, 1991).

La afirmación de que la P I/O beneficia a todos y que la industria es una empresa libre de conflictos de clase, niega la historicidad de la P I/O. Esta se constituyó como sub-disciplina de la Psicología para maximizar la eficiencia y productividad de los trabajadores en las industrias con fines de lucro desde fines del siglo XIX; y para seleccionar los reclutas idóneos para la Primera y Segunda Guerra Mundial en la primera mitad del siglo XX. El encargo pragmático y político de la P I/O se ha perpetuado, como indicó Munsterberg, en utilizar la Psicología para el servicio de la industria. Este fin se extendió a la industria militar para luego importar las técnicas de reclutamiento y selección a la industria. Por lo tanto, el quehacer empresarial-militar ha sido uno de los nichos de intervención principales de la P I/O desde su constitución (García-Ramos, 1995; 2002). Entonces, ¿cómo puede afirmarse que la P I/O beneficia a los trabajadores y las trabajadoras al igual que a los dueños de las empresas?

Al ubicarse en el escenario laboral de la empresa con fines de lucro, los psicólogos y psicólogas prácticos han trabajado de modo principal en la solución de problemas que redundan en el logro de las metas de maximización de ganancias y eficiencia en la producción para este tipo de organización. Sin embargo, han sido menos dados a abordar problemas de los sindicatos como sector organizativo. La omisión de los asuntos sindicales de la agenda de la P I/O o su falta de apertura a los planteamientos de los trabajadores organizados en muchos casos ha repercutido en que la relación de la P I/O con los sindicatos sea una muy contradictoria.

Baritz (1960) identificó a los Ps I/O como sirvientes del poder, debido a que tendieron a trabajar en oposición a los sindicatos. Sin embargo, Zickar y Gibby (2007) afirman que la tesis de Baritz es cierta solo en parte, ya que la relación histórica entre los trabajadores y los y las Ps I/O era en sus inicios fuerte y positiva. Según estos autores, en la consultoría inicial, estos psicólogos tenían la intención de ser «neutrales» frente al conflicto entre los trabajadores y la gerencia11. Por ejemplo, Walter Dill Scott y la Scott Company tenían una política progresista de negarse a trabajar con compañías que tuvieran políticas anti-uniones y, más aún, llegaron a mediar acuerdos laborales con uniones.

A pesar de estos pasos iniciales, los y las Psi I/O pronto se volvieron aliados de la gerencia y se enfocaron en temas de interés para los dueños de las empresas, como la productividad, la rotación de empleados y el compromiso organizativo. Aun cuando los y las Psi I/O trabajan asuntos que entienden son relevantes para el mejoramiento del sujeto trabajador, como la satisfacción laboral, algunos sindicados  y críticos de la gerencia afirman que la Psi I/O ha soslayado las diferencias de poder entre los sectores: trabajadores, gerencia y dueños de empresa. Más aún, reclaman que los Psi I/O han utilizado acercamientos, como las relaciones humanas o los círculos de calidad, que fomentan la cooperación, armonía o posible democratización, en un espacio en el que se entretejen micro-poderes de forma continua. Si bien estos micro poderes se entretejen en las relaciones sociales de los mismos grupos de trabajadores y trabajadoras, y no se reducen al componente de clase o sector de trabajo, es importante que los y las Psi I/O se cuestionen su posición como intelectuales en una triple especificidad (Foucault, 1997).

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción ideológica del hombre y la organización

A continuación se muestran una serie de definiciones de Psicología Organizacional