Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la gestión humana (4)

El desarrollo de talento humano está estrechamente relacionado con el desarrollo de la carrera profesional de la persona dentro de la organización. El desarrollo de carrera, según Robbins (1998), es la sucesión o secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional, proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro profesional del trabajador. Entre las principales herramientas utilizadas por las organizaciones para el desarrollo de carrera están los centros de evaluaciones, en los cuales se miden a los trabajadores de acuerdo con los objetivos y logros alcanzados, se les realiza pruebas psicológicas y, junto con la evaluación del desempeño, se realiza la proyección de ascenso de la persona dentro de la organización, acorde también a la planeación estratégica del talento humano y el plan de sustitución y reemplazos de la misma.

• Evaluación del desempeño. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, con el fin de estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de las personas dentro de la organización, verificando su aporte a ella. Rodríguez (2002) plantea que la evaluación del desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. La identificación busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar al medir el desempeño, a partir del análisis de cargos; la medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca cómo comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos; y la administración es el punto clave para disponer del potencial humano de la organización. La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa, ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión, de integración, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado y de motivación; además de que puede identificar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización (Rodríguez, 2002).

Entre los métodos más utilizados para medir el desempeño y generar medidas o escalas de evaluación, planteados por Chiavenato (2002), están: La escala gráfica, método basado en una tabla de doble entrada, cuyas filas indican factores de evaluación y las columnas los grados de evaluación de desempeño; la selección forzada consiste en evaluar el desempeño mediante bloques de dos, cuatro o más frases descriptivas que enfocan ciertos aspectos del comportamiento, de las cuales el evaluador debe escoger forzosamente una o dos que más representa el desempeño y la que más se distancia de él; la investigación de campo se basa en el principio de responsabilidad de línea y función de staff, ya que requiere entrevistas de evaluación inicial, entrevistas de análisis complementario, planeación de medidas y acompañamiento de resultados, con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes; y el método de los incidentes críticos, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso).

Las nuevas escalas orientadas a medir el desempeño de las personas a través de indicadores medibles y que permitan definir en qué medida el trabajador aporta a la productividad de la organización, utilizan indicadores financieros, indicadores ligados al cliente y los que miden el nivel de innovación. Definir qué forma utilizar depende de quién tiene la mejor información y cuál es la mejor forma de recolectarla, entre las cuales están: Autoevaluación del desempeño, evaluación por parte de los superiores, evaluación empleado y gerente, evaluación por parte del equipo de trabajo, evaluación 360 grados, evaluación hacia arriba, comisión de evaluación del desempeño, y la evaluación realizada por el área de gestión humana.

• Monitoreo. Son los procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados de estas en comparación con los objetivos planteados (Chiavenato, 2001). Este proceso varía de acuerdo con el estilo de gerencia de cada organización, e implica seguir, orientar y mantener el comportamiento de las personas en la organización, con la intención de permitir a las personas el desarrollo y el logro de las expectativas y metas de la organización con ellas. Con el control se pueden tomar decisiones gerenciales estratégicas que no serían viables si la organización no se mantiene al tanto de lo que pasa con las personas que las conforman.

Relaciones con el empleado

Las relaciones con el empleado tienen como objetivo mantener las relaciones laborales empleado-patrono, e involucra los procesos de Negociación Colectiva y la Relación con los Sindicatos si los hay, y la Cesación o Ruptura Laboral.

• Negociación colectiva y relación con el sindicato. El área de gestión humana, bajo la idea rectora de tener como objetivo la promoción del factor humano en las organizaciones para el desarrollo y mejoramiento organizacional, involucra ciertas formas de relación que van más allá de los individuos y que tiene una fuerte connotación político-legal, como son la negociación colectiva y las relaciones con los sindicatos. La negociación colectiva, según Pfeffer (1998), tiene como objeto la resolución del conflicto laboral que se traduce en un conflicto jurídico, dado que las relaciones obrero-patronales están reguladas por normas en las que se establecen derechos y deberes, que obligan a las partes al cumplimiento de los términos contractuales según la normatividad laboral vigente. Este proceso busca el establecimiento de un contrato que se celebra entre las partes patronales y obreras representadas jurídicamente, por lo que se entiende que el contracto es de carácter colectivo. Existen tres tipos de contratos colectivos: convención colectiva de trabajo, que corresponde al acuerdo celebrado entre uno o varios patronos o asociaciones patronales y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores; pacto colectivo, que es el acuerdo que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales y cada uno de los trabajadores no sindicalizados, a través del cual se revisan los factores salariales, prestaciones existentes y beneficios anteriormente pactados, para lograr un mejoramiento de las condiciones laborales del personal, otorgando auxilios, primas adicionales, entre otros; y laudo arbitral, que ocurre como forma de resolución del conflicto cuando las dos partes no logran ponerse de acuerdo en la negociación, optando por la decisión de una o de las dos partes, o por intervención directa del Ministerio de Trabajo o el ministerio encargado para esa función. Dentro la negociación colectiva, en el contexto colombiano, no se puede olvidar la marcada tradición política de los sindicatos, aunada a la resistencia de los patronos a introducir políticas reales de gestión humana, lo que ha conllevado a la realización de duros procesos de negociación, que han generado una marcada y visible distinción entre los que pertenecen al sindicato y los que no.

Entre los aspectos más importantes en relación con la normativa laboral y los sindicatos se encuentran: el derecho de asociación, contemplado; protección del derecho de asociación, contemplado , en el cual se prescribe que en una misma empresa no pueden coexistir dos o más sindicatos de base o empresa.

• Cesación o ruptura laboral. Gómez Mejía, Balkin y Cardy (1999) definen la ruptura laboral como la salida de un empleado de la organización, lo cual tiene implicaciones tanto para los empleados como para la misma organización. La ruptura laboral se puede dar de manera voluntaria o involuntaria, dependiendo de quien tome la iniciativa de dar por terminado el contrato. La ruptura laboral voluntaria se produce cuando el empleado toma la decisión de retirarse de la empresa, ya sea por motivos personales, porque ha conseguido un mejor empleo, o se encuentra desmotivado en la empresa, entre otras. Este tipo de ruptura se puede clasificar, a su vez, en abandono, que puede presentarse por la insatisfacción del empleado dentro de la organización, lo que conlleva a buscar nuevas ofertas laborales; y la jubilación que se da al final de la vida profesional y generalmente está orientada por la empresa.

La ruptura laboral involuntaria se produce cuando la empresa decide terminar la relación contractual con el empleado, ya sea por razones de índole económica o por una mala adecuación entre las partes. Esta ruptura puede presentarse como cese, el cual se produce cuando la empresa determina que hay una mala adecuación con el empleado, resultado de un rendimiento insuficiente, de la incapacidad del empleado de modificar un comportamiento inaceptable que la empresa ha tratado de corregir en repetidas ocasiones, o causado por faltas graves cometidas por el empleado como fraude, robo, entre otras; o como despido, que es una decisión tomada por la empresa con el fin de reducir costos, cuando ya se han agotado los otros medios, influenciada directamente por cambios en el entorno que afectan el desempeño organizacional, y la cual puede ser afectada por la estrategia de gestión humana que tenga la empresa.

La ruptura laboral es medida a través del índice de rotación que mide el ritmo en que los empleados abandonan la organización, con el objeto de llevar un seguimiento y control de los costos en los que se incurre al reemplazarlo. Según Chiavenato (2002), Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Schuler (2003), Gómez Mejía, Balkin y Cardy (1999), entre otros, los costos en que se incurren por ruptura laboral dependen de si la empresa pretende eliminar el puesto de trabajo o pretende reemplazar al empleado que se ha ido. Si elimina el puesto, la empresa puede reducir o eliminar costos a largo plazo, pero incurre en costos a corto plazo ocasionados por el despido del empleado que conlleva a indemnizaciones y pago de prestaciones de ley. Cuando se reemplaza al empleado se incurre en costos de reclutamiento, que dependen de la forma en que se desarrolle el proceso en la organización; costos de selección que igualmente dependen del proceso y tipo de pruebas que se realicen; costos de contratación y asignación del puesto de trabajo al nuevo empleado; y finalmente los costos de formación para el buen proceso de adaptación a la organización. Sin embargo, los autores también plantean que la ruptura tienen beneficios, como el poder sustituir empleados que tienen bajo rendimiento por otros que pueden aportar mayores beneficios y productividad a la organización. Así mismo, la rotación de personal también puede generar aumento en la innovación, lo cual permite mejorar la competitividad, y finalmente la reducción de costos laborales cuando se reduce el tamaño de la fuerza de trabajo.

Es evidente que la ruptura laboral trae enormes consecuencias no sólo para el empleado (ya que produce incapacidad para suplir sus necesidades físicas y psicológicas), sino para todas las personas que están a cargo de éste; razón por la cual hoy las organizaciones están desarrollando programas de recolocación que consisten en ayudar a que los empleados despedidos puedan superar el estrés emocional producido por la pérdida de su puesto de trabajo. Sin embargo, en el contexto colombiano, las organizaciones aún no tienen procesos estructurados que permitan acompañar a los individuos que han sido desvinculados; en su lugar se realiza una entrevista de retiro orientada a identificar las motivaciones del empleado de buscar otras alternativas de empleo.

4- CONCLUSIONES

De acuerdo con la agrupación de procesos descrita anteriormente, y teniendo en cuenta las clasificaciones realizadas por otros autores de la gestión humana, es importante destacar que se cumple con los objetivos definidos para cada una de las áreas en cuanto al personal, como lo son: Obtención del Personal, desarrollado dentro del macro proceso de Incorporación y adaptación de las personas a la organización; Formación y Desarrollo de Personal, perteneciente al macro proceso de Desarrollo del personal; y Retribución y Motivación del Personal, correspondientes a las actividades ejecutadas dentro del macro proceso de Compensación, bienestar y salud de las personas.