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Los líderes en el Siglo XXI: Una revisión y recorrido por las principales teorías sobre el liderazgo (1)

Frank A. Peña Valdes

Resumen

Este artículo de revisión establece dos temas fundamentales acerca del liderazgo: la teoría del liderazgo y los nuevos paradigmas sociales que deben afrontar los gerentes y los colaboradores líderes de las organizaciones internacionales en cualquier momento, contexto y situación. En la primera parte se desarrolla el marco teórico del liderazgo, desde diversas posturas, y en la segunda parte se aborda cómo deben dejarse emerger los líderes naturales en todos los sitios de la empresa, para que sus decisiones contribuyan al crecimiento de la organización y contribuyan a crear valor para todos los stakeholders de la organización. En síntesis, los autores destacan que no queda más que disponernos a participar como líderes, en los nuevos diseños organizacionales (redes), con la nueva tecnología que hará nuestros desempeños más rápidos, imaginativos y creativos y como personas a estar más comprometidos con la tarea que nos compete en todos los contextos.

Palabras clave  Liderazgo, liderazgo natural, líder efectivo

Concepto de liderazgo

Aunque las actividades relacionadas con el liderazgo han sido desarrolladas por el hombre desde el mismo momento en que el concepto de sociedad tuvo sentido, apenas en el siglo XX se adelantaron a este respecto cantidad de estudios e investigaciones que permitieran identificarlo como una categoría más que como una característica.

A partir de 1940 algunos autores como Lewin, Lippitt, White (1939) y sus colaboradores en la universidad de Iowa identificaron los estilos de liderazgo autoritario, democrático y laissez-faire al tomar como grupo de estudio diferentes clubes de niños. Gracias a esto propusieron para estos diferentes postulados que los definían de la siguiente forma:

  • El liderazgo autoritario o autocrático
  • El liderazgo democrático
  • El liderazgo laissez-faire (Ramos, 2005).

Al ser retomadas por Bennis (2004) le permitieron destacar que desde 1959 se ha estado afirmando que:

Los integrantes de un equipo deberían estar preparados para afrontar estos cambios pero es papel de  la alta dirección guiarlos por el camino indicado. Cuando los resultados no ofrecen estrategias adecuadas a estas situaciones se presentan situaciones críticas que impiden obtener alternativas adecuadas.

Por esta misma razón y tal como lo destaca Slater (1999), esta realidad a la que pertenecen diversos actores y que de la misma forma presenta una dinámica cambiante a la que se han enfrentado las empresas a lo largo de todas las épocas, pero que con este transcurrir del tiempo se presenta cada vez más compleja, exige la existencia de respuestas unificadas desarrolladas en consenso por los encargados de dictar las estrategias de la empresa, razón por la cual se presenta la necesidad de estudiar el liderazgo como la herramienta adecuada para guiar este tipo de acciones.

A lo largo de este ensayo se analizará el desarrollo socio-cultural que ha presentado el liderazgo aplicado a las organizaciones.

De la misma manera, se abordará la figura de líder como aquella persona encargada de personificar al guía a través del camino que permite a la organización afrontar los retos y lograr los objetivos planteados.

En su obra acerca de los estudios sobre el liderazgo, Daft (2006) afirma que el concepto de liderazgo es dinámico y que este evoluciona en la medida en que se involucren nuevos elementos a su definición o cuántos elementos intervengan, siempre se podrá destacar la relación de influencia que existe entre el líder y sus seguidores al involucrar procesos con los que se pretende llegar a los resultados que se comparten.

También resalta que este dinamismo se encuentra determinado por otras variables que se interrelacionan.

Evolución del concepto

Ferrer, Clemenza, Romero y Rojas (2000), son claros al afirmar que la única manera de liderar una organización es observar detalladamente el desarrollo de sus operaciones normales para luego realizar los ajustes necesarios debido a los continuos cambios que estas experimentan.

Tendencias tradicionales

Para lograr una mirada a la evolución anunciada, este artículo acerca autores que abordan la misma actividad en publicaciones de alto nivel presentadas en instituciones reconocidas, accediendo incluso a documentos que constituyen tesis de maestrías y  doctorales. Bennis (1989). Al hablar sobre las principales características de un líder, Ferrer et al. (2000), cuando analizan la crisis de liderazgo y su relación con la formación universitaria. Bennis (2004), Meyer y Slechta (2004), al plantear condiciones necesarias para ejercerlo, García (2006) en su tesis doctoral sobre diferentes estilos de liderazgo desde la óptica del clima sicológico en la organización y Palomo (2008) al involucrar conceptos sobre los equipos de trabajo, dan forma a este ensayo.

De manera interesante, García (2006) hace referencia a la identificación de aspectos relacionados con el liderazgo en diferentes prácticas acostumbradas por emperadores romanos como Julio César y Octavio Augusto. Así mismo para continuar con el análisis evolutivo del concepto y de las prácticas con él relacionadas, referencia obras tales como La razón del Estado y el buen gobierno, en El Príncipe de Maquiavelo, en la época del Renacimiento.

Continúa argumentando como, en la revolución industrial que enmarca los estudios de Taylor (1911) a comienzos del siglo XX, estos conceptos se extrapolaron e involucran también a las organizaciones industriales.

Posteriormente Elton Mayo (1933), resalta aún más la importancia del aspecto humano y las prácticas asociadas a la mejora de la productividad empresarial al lograr cambios positivos en aspectos relacionados con el bienestar del trabajador. Fruto de estos dos planteamientos, surgió en la primera mitad del siglo pasado la Escuela de las Relaciones Humanas, que destacaba el papel del líder como facilitador de prácticas de cooperación organizacional para el logro de las metas, al tiempo que se satisfacían las necesidades del individuo.

Stogdill (1974), analizó nuevamente los resultados de aproximadamente 179 estudios hechos por él mismo (1948) y por Mann (1959) sobre el comportamiento, la eficacia y el surgimiento de los líderes, mostrando que era posible complementarlos al analizar también la personalidad de los líderes, las características de su actividad, la inteligencia, la dominancia, la confianza en sí mismos, la motivación al logro y las habilidades interpersonales evidenciadas por cada uno.

Más adelante, en 1981, Yukl  complementó este proceso al afirmar que estos fenómenos correspondían a rasgos y no a habilidades. Por esa misma razón, autores como Pervin (1984), de nuevo Yukl y Van Fleet (1992), Sánchez  Santa-Bárbara (1996), Sánchez Santa-Bárbara (1998) y Rodríguez Fernández (1998), criticaron metodológicamente estos estudios, por las razones que se explican a continuación:

  • Falta de exactitud en la definición del rasgo analizado.
  • Dificultad de comparación de resultados y de establecimiento de “rasgos diferenciadores”.
  • Falta de una correlación clara entre los rasgos analizados y las situaciones exitosas de los líderes.
  • Los rasgos identificados para un líder eran innumerables, fruto de cada análisis, sin la existencia de categorías que permitieran agruparlos.
  • Los resultados suponían que para que una persona alcanzara rasgos de liderazgo debería cambiar su personalidad. Esta situación suponía dificultades algunas veces insuperables.

Sin embargo, y en relación con esta experiencia, Gil Rodríguez (2003), logró proponer una relación entre el tipo de persona analizada y la posibilidad de que ésta ocupe posiciones de líder. Aun así, tampoco logró demostrar que su actuación sería eficaz.

Simultáneamente a los estudios de Stogdill (1948), Gibb (1969), también trabajaba en el estudio de los rasgos que posibilitan la evidencia del líder corporativo.

Rasgos como la extraversión, la inteligencia, la empatía y la dominancia fueron destacados por este autor como necesarios en la personalidad de un líder. Yukl (1992) en una nueva investigación apoyó lo encontrado por Gibb (1969), complementando la relación y definición Gibb (1969), complementando la relación y definición

Gibb (1969), complementando la relación y definición. Es así, que fenómenos como la orientación a los logros, la seguridad, la asertividad, los rasgos cooperativos, la asociación, la energía, la seguridad, la decisión, la persistencia, la capacidad de trabajar bajo presión, la tolerancia al estrés y las habilidades relacionadas con la inteligencia, las habilidades conceptuales, creatividad, facilidad de palabra, diplomacia y discreción, habilidades sociales, persuasión, el pensamiento organizado y el reconocimiento de los logros individuales y grupales entraron a formar parte de este listado de definición de características asociadas al liderazgo.

Modelos de liderazgo desde los enfoques

La constante búsqueda por identificar al líder dentro de la organización y entender cómo es el funcionamiento de su papel, ha planteado enfoques bajo las cuales se pueden agrupar los modelos propuestos:

  1. Enfoque de los rasgos.
  2. Enfoque del comportamiento.
  3. Enfoque contingencia.
  4. Enfoque emergente.

Los primeros enfoques sobre liderazgo se centran en las características del líder, determinadas más genética que socialmente. Dichas características pasaron a ser el determinante de las habilidades del líder. Luego, surgió el enfoque de contingencia del liderazgo, en el cual los factores situacionales y la personalidad del líder eran los aspectos esenciales para delinear la relación líder-seguidor. Otros enfoques concentraron su interés en los mecanismos de decisión y en las situaciones organizacionales, o en el balance entre orientación a la tarea y a las relaciones humanas. Sin embargo, la concepción de liderazgo emergente ha recibido la mayor atención en los últimos años. Actualmente, el modelo con mayor cantidad de investigaciones es el liderazgo transformacional, basado en las ideas originales de, House (1971) y Burns (1978) sobre el liderazgo carismático y transformacional, respectivamente.

Vale la pena aclarar que a partir de los años setenta empezaron a desarrollarse enfoques de liderazgo que se centraban en la relación entre el líder y el subordinado. La teoría del intercambio líder-miembro (Leader member Exchange theory o LMX) es una evidencia de los nuevos enfoques; ésta inicialmente fue descrita por Dansereau, Graen Haga (1975). Con base en esta teoría, en 1978 Burns analizó las relaciones entre líderes y seguidores, definiendo la teoría del liderazgo transformador, que más tarde sería modificada por Bass (1985). Esta es la que conocemos dentro del enfoque emergente.

Acerca del autor

Frank A. Peña Valdes

Frank A. Peña Valdes

Profesor adjunto Escuela de Psicología, Facultad de Humanidades y Escuela de Orientación Educativa, Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD. Licenciatura en Psicología, Maestría en Metodología de la Investigación Científica. Especialidad en Psicología del Desarrollo, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Postgrado en Educación Superior, Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). Estudios Doctorales en Psicología Social, Universidad Central de Madrid (UCM).

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